İbraname , kısaca alacaklı ile borçlu arasında düzenlenmek sureti ile borçluyu borçtan kurtaran sözleşmedir.
İş kanununda işvereni işçiye karşı borçtan kurtaracak ibra sözleşmesi düzenlenmemiştir. Bu nedenle çalışma hayatında bu konudaki işçi işveren uyuşmazlıkların da uzun yıllar Yargıtay içtihatları doğrultusunda mahkeme kararları karşımıza çıkmıştır. 01.07.2012 tarihinden itibaren sona eren akitler için 6098 sayılı Borçlar kanunu 420. maddesi ile düzenleme getirmiştir.
Borçlar kanunu ilgili maddesi “ İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması , ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi , ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.” şeklindedir.
Yukarıda metni verilen maddede açıkça belirtildiği üzere belirlenen şekil şartlarına uymayan ibranameler geçersizdir. Özellikle hizmet akdinin sona ermesinden en az 1 ay sonra ibranamenin taraflarca imzalanması zorunluluğunun getirilmesi hayatın doğal akışına uygun düşmemektedir. Kanun koyucu bir aylık süreyi, işverenin işçi üzerinde olası baskısını azaltmak amacıyla koymuştur. Ancak iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin işyerine gelerek bu belgeyi imzalaması çoğu zaman mümkün olamamaktadır. Özellikle inşaat, tekstil gibi sektörler de yada mevsimlik çalışılan işlerde, işçi bazen psikolojik sebeplerle bazen de ayrıldığı işyerinin uzağında olması sebebi ile bu konuda sıkıntı çıkarmaktadır. Çalıştığı işinde ayrılıp memleketine gitmiş bir işçinin 1 ay sonra işyerine gelip ibraname imzalaması olağan bir davranış değildir. Bu ve benzeri durumlar işçilere açık tarihli ibranamelerin imzalatılması sonucunu doğurmaktadır ki buda kanun maddesinin çıkarılma sebebine terstir. Ayrıca durumun tespiti halinde ibranamenin geçersiz olacağı da açıktır.
Geçerli ve haklı nedene dayanan fesihler içinde herhangi bir istisnai durum getirilmemiştir. Bu nedenle bu durumlar içinde feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekmektedir. Çoğu zaman geçerli yada haklı sebeple fesihler , taraflar arasında gerginlikle sonuçlanan olaylara bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Bir de 1 aylık bekleme süresi sonunda işçi tüm haklarını almış olsa bile ibranameyi imzalamayarak işvereni huzursuz etme yolunu seçmektedir.
Bu arada ibraname için geçmesi gerek 1 aylık süre işçinin alacaklarının ödenmesini geciktiren bir süre kesinlikle değildir. Şöyle ki işveren tarafından ödenmesi gereken kıdem tazminatı , ihbar tazminatı yada kullanılmayan ücretli izin sürelerinin bedeli hizmet akdinin bitimi ile ödenmelidir.
Bunun dışında ibra sözleşmesinin yazılı olması, bankadan ödeme zorunluluğu getirilmesi, alacak miktar ve türünün yazılması ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümünde kolaylık sağlayacaktır.
Borçlar kanunu yukarıda sayılan kriterleri getirerek belli ölçüde ibra sözleşmelerine şekil şartları koymuştur. Ancak bu kriterler dışında dikkat edilmesi gereken birçok nokta daha mevcuttur. Özellikle Yargıtay kararları bu konuda uygulamacılar için önemli bir kaynaktır.
İbranameler düzenlenirken biz uygulamacıların dikkat etmesi gereken noktaları acaba nelerdir?
İbranamenin konusu ancak, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi olabilir. Ticari ilişkiler için ibraname düzenlenmez.
İbra sözleşmesi tam ehliyetli kişiler arasında yapılmalıdır. Taraflar gerçek kişiler ise 18 yaşından büyük olmalıdır. Kısıtlı bir işçi söz konusu ise ibraname veli yada vasi tarafından imzalanmalıdır. İşveren şirket ise ibraname kesinlikle şirket yetkilisi tarafından imzalanmalıdır .
İbranamenin, işçinin el yazısı ile yazılması (şart değil ama) iyi olur. İbranamede tarih, miktar, ad soyad ibra eden tarafından doldurulursa inkarı zorlaştıracağından ispat acısından avantaj sağlar.
İbranameyi yazarken farklı kalem kullanmayınız. Metin ile imza arasına boşluk bırakmayınız. İbra edilen alacakların (fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, tazminat çeşitleri ve tutarları ayrı ayrı ve tereddütte neden olmayacak açıklıkta ) belirtilmesi gereklidir. Yargıtay . Hukuk dairesine göre ibranamede miktar belirtilmemiş olması ibranameyi geçersiz hale getirmez ancak bu evrak makbuz hükmünde olur şeklinde görüşü mevcuttur. Mahkemece kusur, maluliyet ve tazminat bilirkişi incelemelerinde işveren aleyhine çıkan tazminat miktarının ibraname de belirtilen ödeme ile karşılaştırılarak ödemeyi aşan kısmı için faizi ile işverenden istenmesi söz konusu olabilmektedir.
İşyerinde standart bir ibraname yerine mümkünse hizmet akdinin bitiş şekline göre alternatifli formlar kullanılmalıdır. Örneğin, İstifa eden işçinin ibranamesinde “kıdem ve ihbar tazminatımı aldım” şeklinde ibareler bulunmamalıdır. Hatta kıdemi ödenen bir işçiye ihbar tazminatı ödenmesi ya da iş arama izni verilerek ihbar önel süresince çalıştırılma durumu bile dikkate alınarak alternatif metinden uygun olan işçiye imzalatılmalıdır.
Uygulanmayan ücret ve ücretin ödeme türlerine ibranamede yer verilmemelidir. Bordroda fazla mesailerini göstermeyen bir şirketin ibranamelerde “fazla mesai ücretleri ödenmiştir” ifadesi anlamlı olmayacaktır. Doğmamış olan bir hak için ibra alınamaz. Ayrıca işe girerken imzalatılan ibranameler geçersizdir.
İşçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibranamede belirtilen tutar arasında belirgin oransızlık söz konusu ise bu belge ibraname olarak değil, makbuz olarak dikkate alınır.
İbranamenin aldanma yada korkutma sonucu imzalatılması halinde geçerliliği yoktur. Örneğin, ibranameyi işçinin başka bir evrak zannederek imzalaması, çıkarılan hesabın doğru olduğuna inanarak imzalama, belirtilen rakamı almaması halinde hiçbir şey alamayacağı yönünde baskı altında imza alınması v.b. Bu durumda işçi irade bozukluğu durumunu öne sürebilir. Hükümsüzlük tanıkla yada ticari kayıtların araştırılmasını talep ederek kanıtlanabilir