İçindekiler
En basit anlatımıyla ücretsiz izin; iş sözleşmesinin işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla askıya alınmasıdır. Bu süre içerisinde işçinin işyeri ile ilişiği kesilmez. Ancak hizmet akdinde işçinin temel yükümlülüğü olan “iş görme borcu” ile işverenin temel yükümlülüğü olan “ ücret ödeme borcu” devam etmez.
Ücretsiz izinle ilgili İş Kanunu’nda doğrudan herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Kanunun çeşitli maddelerinde yasal izinlerle birebir örtüşmeyen ve ücretsiz olduğu anlaşılan izinlerden bahsedilmiştir.
Örneğin;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde, yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunlu kılınmıştır.
Yine, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri açıklayan İş Kanunu’nun 55. maddesi (j) fıkrasında, “İşveren tarafından verilen diğer izinler” de sayılmıştır. Burada sözü edilen izinler, işverenin kendi takdiri sonucunda işçiye verdiği ücretli ve ücretsiz izinlerdir.
Aynı şekilde; İş Kanunu’nun 74. Maddesinin 5. fıkrasında “İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.” denmiştir.
Ücretsiz izin iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlardan biri olarak kabul edilmektedir. Ücretsiz izne ayrılan işçinin iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalır. Bu süre boyunca herhangi bir ücret tahakkuku yapılmaz ve sigorta primleri de beyan edilmez. İşverenler ücretsiz izne ayrılan işçiyi aylık sigorta prim bildirgelerinde “ücretsiz izinli” olarak gösterecek, bildirgenin ait olduğu ayın son gününe kadar da Ek:8 eksik gün bildirme formunu düzenleyerek bağlı oldukları sigorta müdürlüğüne vereceklerdir. İşverenlerin bu form ile birlikte düzenlenen ücretsiz izin dilekçelerini de vermeleri gerekmektedir.
Ücretsiz izin iş ilişkisinin temek unsurları ile çelişen bir durumdur. Hizmet akdinde asıl olan iş görme ve ücret ödeme borçlarının sürekliliğidir. Ücretsiz izin durumunda ise bu borçlar belirli bir süre için askıya alınmaktadır. Bu nedenle öğreti ve uygulamada ücretsiz izin, iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişikler durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçi tarafından da açıkça kabul edilmek koşuluyla yapılabilir. Yazılı olarak yapılmayan ve yine işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin rızası ile ve yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması, işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir. Bu yöndeki düzenlemenin aksine, işverenlerin, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir.
Bazı durumlarda işçinin ücretsiz izin ihtiyacı olabilir. Yukarıda değinildiği gibi Kanunda da bir takım ücretsiz izin halleri sayılmıştır. Dikkat çeken nokta hepsinin işçinin ihtiyaçları gözetilerek belirlenmiş olmasıdır. Ücretsiz izin kurumu işçinin haklı sebeplere dayanan taleplerini karşılamak için var gibidir. Bununla birlikte çoğunlukla işletmelerin, ekonomik sebepler veya mevsimsel daralmalar nedeniyle çalışanlarının bir kısmını veya tamamını belli bir süre için ücretsiz izne çıkarmak istediklerine rastlanmaktadır.
İşçinin rızasına bağlı ücretsiz izin uygulamasında belirli bir süre sınırı yoktur.
Yukarıda da değinildiği gibi ücretsiz izinde geçen sürelerde işçi iş görmez ve ücrete de hak kazanmaz. Yargıtay’a , göre bu nedenle ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından da dikkate alınmaz (9. H.D. E: 2010/1982, K: 2012/9363, T: 21.03.2012)
Yüksek Mahkeme yine bir kararında (9.H.D.16.01.1996, E.1995/24545 K.1996/62) ücretsiz izne çıkarılmış olan işçinin çalışmadığı sürenin (ücretsiz izinli olduğu sürenin) yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağına karar vermiştir.
İşverenlerin, işçiyi, isteği dışında, ücretsiz izne göndermesi, iş sözleşmesinin feshi anlamına geleceğinden ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.
Yüksek mahkeme bir kararında, “Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.” demiştir. Buna göre işçinin, rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından iş akdinin tek taraflı olarak feshedildiği anlamına gelmekte, bu durumda işçi bakımından tazminat ve diğer koşulları varsa işe iade talep hakkı ortaya çıkmaktadır.
Uygulamada ücretsiz izin, ya da zorunlu tatil olarak adlandırılan askıya alma halleri ancak işçilerin bunu kabul etmesiyle başka bir anlatımla bu hususta taraflar arasında açık veya zımni bir sözleşmenin oluşmasıyla mümkündür. Aksi halde işçiler iş görme edimlerini kabul etmeyen işverenden BK.m.325 uyarınca ücretlerini talep edebilecekleri gibi iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirebilirler.
Yargıtay’a göre işverenin, işçinin rızası bulunmaksızın ücretsiz izin uygulaması yapması işçi açısından haklı fesih sebebidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesinin, bunu kabul etmeyen davacı işçi yönünden haklı fesih nedeni olduğuna, davacının feshinin haklı nedene dayandığı gözetilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir. (E: 2014/31153, K: 2016/4095, T: 25.02.2016)
Görüldüğü üzere işçinin kabul etmediği ücretsiz izin uygulaması işveren tarafından iş akdinin eylemli feshi anlamına geldiği gibi işçi yönünden haklı fesih sebebi de oluşturmaktadır. Başvurduğunuz iş hukuku avukatı somut olayın özelliklerini de göz önünde tutarak hangi yolun izlenmesi gerektiği konusunda size rehberlik edecektir.
Konuyu kısaca özetlemek gerekirse işverenin, rızası olmadıkça, işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşçinin duruma rıza göstermesi halinde ise “ücretsiz izin talep dilekçeleri alınarak yukarıda belirtildiği şekilde ilgili kurumlara bildirimlerinin yapılması gerekmektedir.
iş akdi feshi ücretli izin ücretsiz izin kıdem tazminatı ihbar tazminatı işe iade haklı fesih işveren işçi ssk
Bursa avukat Bursa iş hukuku avukatı
Demirbaş – Hukuk Bürosu – Avukat Hüseyin Demirbaş – Bursa