Çalışan insanların aile dışında en çok sosyal bağ kurdukları kişiler de aynı ortamı paylaştıkları diğer işyeri çalışanlarıdır. Çalışanlar genelde evleri dışında en çok vakti işyerlerinde geçirirler. Hatta evlerinde geçirdikleri vaktin önemli bir kısmı uyku ile geçtiği için, birçok çalışanın uyku dışında işyerinde geçirdikleri vakit evde geçirdikleri vakitten daha fazladır.
İnsanın bir taraftan sosyal bir varlık olması, bir taraftan da günlük vaktinin önemli bir kısmını işyerinde geçirmesi, buna bağlı olarak işyerinde çalışanlar arasında arkadaşlık ilişkilerinin kurulmasını kaçınılmaz hale getirdiği gibi, çalışanın işyerine severek gitmesi, işyerinde işini severek yapması, işyerinde mutlu olması ve daha verimli çalışması açısından da diğer işyeri çalışanlarıyla arasında sosyal bağ kurması hem gerekli, hem faydalıdır. Hatta birçok işyeri mesai saatleri dışında, hafta sonu tatillerinde çalışanlarının bir araya gelip ortak vakit geçirmelerini sağlayan çeşitli organizasyonlar bile düzenlemektedirler.
Ancak bazı durumlarda işyerindeki kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşma, normal iş arkadaşlığı sınırlarını aşarak gönül ilişkisine dönüşebilmektedir. Evlendiği hayat arkadaşını işyerinde tanıyıp, daha sonra evlenip hayatını birleştiren birçok çalışan bulunmaktadır. İşyerinde kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşmanın gönül ilişkisine dönüşmesini önlemek, engellemek mümkün olmadığı gibi, bunu yasaklamak da mümkün değildir.
Zaten buna engel teşkil eden, bunu yasaklayan bir kanun hükmü de yoktur. Ancak bu durum, işyerinde kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşmanın, gönül ilişkisinin hiçbir kural ve sınırlamaya tabi olmayacağı anlamına gelmez. O zaman işyerinde kadın-erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlığın, gönül ilişkisinin sınırı ne olmalı sorusu akla gelmektedir.
Yukarıda da belirtildiği üzere, insan sosyal bir varlık olduğu için diğer insanlara ihtiyaç duymakta, onlarla yakınlık kurma gereği ve zorunluluğu hissetmektedir. Bu durum işyerinde çalışanlar arasında paylaşımı da beraberinde getirmektedir. Bu çerçevede çalışanlar mutluluk ve acılarını aileleriyle, akrabalarıyla paylaştığı gibi işyerinde de iş arkadaşlarıyla paylaşmaktadır. Bu durum çok yaygın olarak kullanılan “mutluluklar paylaştıkça artar, acılar-üzüntüler paylaştıkça azalır” şeklindeki sözle ifade edilmektedir.
Örneğin; çocuğu evlenecek olan, kendisi evlenecek olan, çocuğu sınavı kazanmış olan çalışanlar bu tür mutluluklarını işyerindeki arkadaşlarıyla paylaştıkları gibi, bir yakınını kaybetmesi, bir yakınının kaza geçirmesi gibi acı ve üzüntüleri de işyerindeki arkadaşlarıyla paylaşmaktadır. Zaten aksi de düşünülemez, insan yapısı gereği bu tür mutluluk ve acılarını – üzüntülerini çevresinden gizleyemez, özellikle üzüntü ve acılarını hafifletmek için çevresinin desteğine ihtiyaç duyar. Ancak kadın – erkek arasındaki gönül ilişkisi tamamen iki kişinin karşılıklı özel hayatıyla ilgili olup, paylaşılabilecek, dışarıya yansıtılacak bir yönü bulunmamaktadır.
Bu nedenle; işyerinde karşı cinsten bir arkadaşıyla arasında gönül ilişkisi olan bir çalışan, duygusunu – sevgisini içinde saklamak, işyeri ortamına uygun tavır ve hareketlerde bulunmak, işyeri ortamında duygu ve hislerini kontrol etmek, diğer çalışanları rahatsız ve huzursuz edecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. Genel ahlak ve edep kurallarına, toplumun genel ahlak yapısına aykırılık oluşturacak şekilde pervasız ve sınırsız hareket edemez. Aynı durum, aynı işyerinde çalışan evli çiftler açısında da geçerlidir. Belirttiğimiz sınırlama ve kurallara birbiriyle evli kadın – erkek çalışanların da uyması gerekmektedir.
İşçi çıkarma genel olarak 3 şekilde gerçekleştirilir. Bunları şu şekilde özetleyebiliriz:
Yazımızın konusu olan performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma da bu geçerli nedenle fesih hallerinden sayılır. İş Kanunu madde 17, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.
İşverenin geçerli nedene dayanarak işçi çıkarabilmesi için belirli şartlara uyması gerekir. Öncelikle işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan bir neden veya işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan ekonomik nedenler olmalıdır. İşveren iş akdinin feshine gerekçe olarak bunlardan birisini ayrıntılı olarak somut verilerle göstermelidir.
Bu tamamen somut olayın şartlarına ve işçinin göstermesi gereken performansa ilişkin özel durumuna bağlıdır.
Yargı kararlarında genel olarak şu hallerin performans düşüklüğü olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz:
DİKKAT!: Her yukarıda sayılan durumlarda yapılan fesih geçerli olacak diye bir durum yoktur. Örnek olarak önceden belirli ve objektif kriterlerle performans değerlendirmesi yapılmamışsa bu fesih geçersiz olacaktır. Yada aşağıdaki diğer tüm özellikler sağlansa bile işçinin savunması alınmamışsa fesih yine geçersiz olacaktır.
Aşağıdaki durumlar olmadan performansa dayalı fesih geçersiz olacaktır.
Hemen belirtmemiz gerekir ki işyerinin önemli bir bölümünü yönetenler, bütününü sevk ve idare edenler herhangi bir sebep göstermeksizin işten çıkarılabilir. Ancak her halükarda fesih ihbar sürelerine uyulması gerekir. Aksi halde işverenin ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelir.
Son olarak belirtmemiz gerekir ki feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu, iş güvencesi şartlarının olduğu yerde geçerli olur. Yani o işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalı, işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı ve işçi belirsiz süreli çalışan olmalıdır. Bunlar aynı zamanda aşağıda bahsedeceğimiz işe iade davası açabilme şartlarıdır da.
Bu konu hakkında benzer makaleelr için tıklayın