Çalışanların veya iş ilişkisi henüz sona ermiş talep edebileceği başlıca işçilik hak ve alacaklarına yönelik merak edilen hususlara makalemizde kısaca değinilmektedir.
Kıdem tazminatı ; bir işyerinde çalışan işçinin işten ayrılırken, çalıştığı süre boyunca o işyerine harcadığı emeğin karşılığını almasını sağlayan kanunen tanınmış bir tazminattır.
Kıdem Tazminatı hak edebilmenin ilk şartı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması olup bu süre fiili çalışma süresini ifade etmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için bunun yanında işçinin iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen sebeplerden biri yüzünden sona ermesi gereklidir:
– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle;
– İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle;
– Askerlik görevi nedeni ile;
– Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile;
– Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile 1 yıllık süre içerisinde evlilik gerekçesiyle iş akdinin feshi halinde;
– İşçinin ölümü nedeni ile;
İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.
Ayrıca kural olarak kendi isteği ile işten ayrılan, istifa eden bir işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçinin; istifasının haklı nedenle iş akdinin feshine yönelik oluşu halinde iş akdinin son bulması halinde istifa kıdem tazminatı talebine engel değildir. Özellikle ülkemizde İş Kanunu Madde 24-2/e fıkrasında belirtilen “…İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,…” hükmü çerçevesinde işçinin ücretinin, fazla mesai ve sair hak ve alacaklarının tam ödenmemiş olması gibi nedenlerle iş akdinin feshi halinde kıdem tazminatı talep edilebilecektir.
Kıdem tazminatının hesabında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınması gerekli olup ülkemizde işçilerin işçilik hak ve alacaklarından yeteri kadar faydalanamamasının en büyük nedenlerinden birisi de bu hususun bilinmemesidir. İşverenlerce işçilerin Sigorta bildirimlerinin gerek gerçek ücretlerden bildirilmemesi yanında işten çıkartılmaları anında da gerekli miktardan işçilik hak ve alacaklarını hesaplamadığı görülmektedir. Giydirilmiş ücret ; İşçilere nakden ödenen çıplak ücrete, süreklilik gösteren, iş karşılığında para ya da ayni olarak oluşan, yemek, yakacak elbise vb. ödemelerin, ödenen primlerin, ikramiyelerin eklenmesiyle bulunan ücrettir. Ancak Giydirilmiş brüt ücretin kıdem tazminatı tavan miktarlarını aştığı durumlarda bu tavan miktar üzerinden tazminat hesabı yapılacaktır. Kıdem tazminatı tavan miktarları yıllar itibariyle değişerek ilan edilmektedir.
İşçilerce dikkat edilmesi gereken bir diğer hususun ise işverenlerce gerçek ücreti göstermeyen bordrolara imza atmamaları yahut bordroda gördükleri aksaklıkları şerh düşerek imza atmalarıdır. İşverenin işçiden gelebilecek bu talepler çerçevesinde işten çıkartma tehdidiyle dahi karşılaşılsa bu hususlara dikkat edilmeli, gereğinde iş müfettişlerince işyerinde denetim yaptırılması sağlanarak işçiler aleyhine oluşan bu durumun tespit ettirilmesi faydalı olabilecektir. İşçilerin İş Kanunu koruması altında olduğunu unutmamaları faydalarına olacaktır.
İşverenler yönünden ise gerçek ücretten sigorta bildirimin gelir vergisi matrahından gider düşülmesi nedeniyle de esasen faydalı olacağı, mutlu ve ücretini tam ve gereği gibi alan işçinin veriminin artacağı unutulmamalıdır.
Kıdem tazminatı yönünden zamanaşımı 12.10.2017 tarihindeki değişik haliyle İş kanunu Ek-3. Maddeye göre belirlenecek olup ilgili madde şu şekildedir.
“…İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
Ancak burada dikkate edilmesi gereken bir diğer husus zamanaşımı süreleri yönünden kanunun yukarıda değinilen fıkrasının yürürlüğe girdiği tarihtir. Geçici 8. Madde kapsamında
Geçici Madde 8- (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.) Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.
İhbar tazminatı ; işçinin kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken kanunen tanınmış bir tazminattır. Bu durumun tersi de geçerlidir. Eğer işçi kanunda belirtilen süreler uyarınca önceden haber vermeden işten ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemek durumundadır. Haklı nedenle dahi olsa işçinin iş akdini tek taraflı feshi, istifa gibi durumlarda ise işçi lehine ihbar tazminatına hak kazanamayacağı Yargıtay İçtihatlarıyla kökleşmiş durumdadır.
İhbar süreleri işçinin çalışmakta olduğu süreye göre değişir. Süreler aşağıdaki gibidir:
– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
– 6 ay ile 1,5 yıla arası çalışanlar için 4 hafta
– 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta
İhbar yükümlülüğü bulunan işveren için de işçi için de bu süreler uygulanır. Süreler ihbarın yapıldığı günden itibaren hesaplanır. Bu süreler sözleşme ile uzatılabilir ancak kısaltılamaz.
İhbar tazminatında da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır.
İşverenin ve işçilerin ihbar tazminatı yönünden dikkat etmesi gereken en önemli husus proje bazlı çalışan işverenlerde görülmekte, işverenler işçileri bir projede giriş göstermekte, proje sonunda kıdem ve sair ücretlerini ödemekte ancak ihbar tazminatlarını ödememektedir. Bu konuda asıl kıstas işverenin işçiyi başka bir işinde çalıştırabilir olup olmamasıdır. İşverenin devam eden projeleri bulunmakta ve işçiyi diğer projelerinde çalıştırabilme durumu var ise proje sonunda işçiyi işten çıkartılması halinde kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı da ödemesi gerektiği işçilerce bilinmediğinden bu yönden hak kaybına uğramakta oldukları görülmektedir.
Fazla çalışma ücreti İş Kanunu madde 41 ve devam eden maddelerinde tanımlanmış olup kural olarak işçinin emek ve mesaisini korumak amaçlı işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmalarına istinaden işverence işçiye ödenmesi gerekli ücrettir. Ancak burada işçilere denkleştirme esasının uygulanıp uygulanmadığına da dikkat edilmelidir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacağı kanunda açıkça belirtilmiştir.
Fazla mesai ücreti işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir . İşçinin 45 saatlik haftalık çalışma süreleri sözleşme ile kısaltılabileceği gibi işçi aleyhine uzatılamaz. Haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kısaltıldığı durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalar olup fazla çalışma ücreti olarak işçi ücrete hak kazanır. Bu halde ise fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
İş Kanunu 63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamayacağı dikkate alınmalıdır.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu düzenlemenin önemi Yargıtay içtihatları ile sabit olduğu üzere yıllık 270 saate kadarki fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna yönelik sözleşme hükümlerinin geçerli olduğudur. Ancak bu düzenlemenin yürürlükte bulunması için işçinin asgari ücretten fazla ücret alıyor olması da gerekmektedir.
Ayrıca İş Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağı, ayrıca yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, İş Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde ise bu işlerin ağır iş kabulü gereği kanunda diğer fazla çalışma ücretlerinden ayrılarak haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödeneceği düzenlemesine gidilmiştir.
Bu düzenlemelerden sonra gelmek üzere hemen belirtmek gerekir ki işçilerin sözleşmelerinde düzenleme bulunsa dahi yahut yıllık 270 saate kadarki çalışmaların ücrete dahil olduğuna yönelik düzenleme olsa dahi İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ çerçevesinde fazla çalışma yaptırılamayacak işler açıkça sayılmış olup bu gibi durumlarda işçilere fazla çalışmaya yönelik ödeme kesinlikle yapılmalıdır.
Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz;
Bu kapsamda her bir işçinin işine ve işyerine özgü fazla çalışma süre ve esaslarının belirlenmesi gerekmektedir. Bu konularda mağduriyet yaşamak istemeyn işverenlerin işveren danışmanlığı, haklarını kazanmak isteyen işçilerin ise işçi danışmanlığı kapsamında hak edişlerini elde etmeye yönelik hukuki adımlar atması faydalı olacaktır.
Öncelikle kanuni düzenleme gereği Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilecek olup, sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler ise Kanunun 47 nci maddesine göre ödeneceği düzenlenmiştir.
Kanuni düzenleme gereği ise İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği düzenleme altına alınmıştır. Peki Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri nelerdir?
–Arefe günü ile birlikte 4,5 gün Kurban Bayramı
–Arefe günüyle birlikte 3,5 günü Ramazan Bayramı
–28 Ekim öğleden sonra ile birlikte 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı
–1 Ocak yılbaşı
–23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
–1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü
–19 Mayıs Gençlik ve Spor Bayramı
–15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik günü
– 30 Ağustos Zafer Bayramı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri olarak belirlenmiştir. Bu günlerde kural olarak işçiler çalıştırılmadan ücrete hak kazanır. Bu günlerde çalışan işçilere ise normal ücreti ödenerek ayrıca her gün için bir günlük ilave ücret ödenecektir.
Ülkemizde özellikle bu günlerin çoğunluğunda işçilerin çalıştırılarak zamlı ücretlerinin ödenmediği görülmekle işçiler bakımından en sık karşılaşılan alacak kalemlerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Hafta tatili ücreti İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği, Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği düzenlenmiş olup ülkemizde çoğu işyerlerinde işçilere zorunlu hafta tatillerinde de çalışma yaptırıldığı sıklıkla görülmektedir. Bu kapsamda işçiler Hafta tatillerinde çalışmakla ayrıca Hafta Tatili Ücretine de hak kazanacaklardır.
Yasanın ilgili maddesi gereği herhangi bir ücretlendirme rasyosu tam olarak getirilmediği için birçok hesaplama yanlış yapılmaktadır. Maddeye göre, “ çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir ”. Denmekte maddede çalışma halinde ise ücretin nasıl hesaplanacağı belirtilmemektedir. Yani, aynı ulusal bayram ve genel tatil gününde olduğu gibi, işçinin hafta tatili gününde çalışmadan dahi 1 günlük ücret alacağı doğmaktadır. Madde, hafta tatilinde çalışılması halinde ilave ücretin nasıl hesaplanacağını düzenlememektedir. Bu husustaki hukuki boşluğu Yargıtay kararları doldurmaktadır. Yargıtay’ ın yerleşik görüşüne göre hafta tatilinde yapılan çalışmalar, aynı fazla çalışmalar gibi yüzde 50 artırımlı ödenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca; deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışmış olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğmaktadır. Bu haktan vazgeçilemez. Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler yönünden, yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir.
Bununla birlikte; 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
İşçilerimizin çalışma süresince çoğu zaman işverenlerince Yıllık İzin Haklarının yıllar itibariyle kullandırılmaması yahut eksik kullandırılması nedeniyle iş akdinin sonlanması itibariyle kullanmadıkları yıllık izinlerinin karşılığını Yıllık İzin Ücreti olarak talep etmeleri mümkündür.
Bu alacak kalemi yönünden Yıllık İznin kullandırıldığını ispat yükü işverende olup işçinin tek yapması gereken kullanmadığını beyan ve talep etmektir. Bu nedenle işverenler yönünden Yıllık izin Defterleri eksiksiz olarak tutulmalı ve işçiden imza alınmalıdır. Yıllık İzin hakkından vazgeçilemeyeceği için işçi işyerinde çalıştığı sürece bu hakkını kullanabilecek olup kullanılmayan izinler için ise ücret hakkı ancak iş akdi sona erdikten sonra doğacaktır.
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.
AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır. İşverenliklerce işçilere ödenmesi elzem kalemlerden olup genelde son yıllarda sigortasız çalıştırılan işçiler yönünden söz konusu olmakta, bir şekilde Sigorta primi ödenen işçilerin ise zorunlu olmakla genelde sigortaya bildirildiği görülmektedir. Maaşlarını banka yoluyla alan işçilerin ödenip ödenmediğini tespit etmesi çok kolay olabilmekte, elden maaş ödenmesi usulünün olduğu durumlarda da işverenliklerce sıklıkla ödenmediğine yönelik dava konusu olabilmektedir.
Bu alacak kalemi yönünden işverenler yönünden ödemelerin ya banka yoluyla yapılması ya da ödenen kalemlere yönelik imzalı belge alınması faydalı olabileceği gibi bu hakları ödenmeyen işçilerin de aynı şekilde ödemelerini banka yoluyla alması veya elden alınan ödemelerde ödenmeyen hakları ödendi ibaresi geçen belgeleri imzalamamaları önemle tavsiye edilmektedir.
İş sözleşmesinin; işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeneceği düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamındaki işçiler bu kapsama dahil değildir. Aynı şekilde işçinin işe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.
İşbu makalemizde İş Kazası ve Meslek Hastalığından kaynaklı tazminatlar, Sendikal tazminatlar ve sair tazminatlara yer verilmemiş olup belirli başlı sayılabilecek tazminat türleri olarak 8 ana başlıkta tazminat türüne değinilmiştir. İleride İş Kazası ve Meslek Hastalığı kaynaklı tazminatlara yönelik detaylı bir makale yayınlayacağız.
İş Kanunu ve Mevzuatının genişliği ile işveren ve işçilerin işyerlerinde yaşadığı problemler ile tazminat taleplerinin çözümü yönünden bu makale ile bağıntılı kalmaksızın her spesifik olay için danışmanlık alması önemle tavsiye edilmektedir.
Siz değerli okurlarımızın benzer problemleriyle ilgili irtibat kurmak istemesi halinde http://atasoyhukuk.com.tr/iletisim/ linkinde yer alan mail yahut telefon numaraları üzerinden veya 0536 7404012 whatsapp üzerinden mesaj bırakarak tarafınıza dönüşünün istenmesi yoluyla irtibat kurabileceğinizi hatırlatarak sağlıklı günler dileriz. Unutmayalım ki BİLGİ GÜÇTÜR!!!
Av.İsmail ATASOY