İşçinin yasal sınırlar içinde ikinci bir iş ilişkisine girmesini engelleyen bir iş sözleşmesi hükmü kural olarak Anayasa’nın çalışma hakkı ile sözleşmesi özgürlüğünü düzenleyen 48 ve 49 uncu maddelerine aykırılık oluşturacağından geçersiz sayılır. Her ne kadar iş sözleşmesinde ek işte çalışma yasağı olsa da, bu durum işveren aleyhine sonuç doğurabilecektir.
Yargıtay kararları uyarınca, işçinin ek bir işte çalışması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin işvereni ile rekabet yasağına ve sadakat yükümlülüğüne (borcuna) aykırı olarak başka bir işte çalışması ya da bu ek işi nedeniyle mevcut işyerindeki işini aksatıyor olması gerekmektedir.
İşverenin işçiyi eşzamanlı olarak birden fazla işte çalışması sebebiyle doğrudan işten çıkarması mümkün değildir. Yani işçinin birden fazla işte çalışması işten çıkarılması için salt bir neden olmamaktadır. Ancak bazı durumlarda işçinin aynı anda birden fazla işte çalışması sadakat borcuna aykırılık teşkil edebilir. İşçinin başka bir işyerinde çalışması sadakat borcuna aykırı ise, başka bir işte çalışma işveren bakımından hukuken kabul edilemeyecek bir haksız rekabet oluşturuyorsa işçinin başka bir işyerinde çalışması kabul edilemez. Böyle bir durum söz konusu ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi İş Kanunu m. 25/II, e uyarınca mümkündür.
İşçinin eşzamanlı olarak birden fazla işverenin yanında hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması halinde, o işçiyi çalıştıran tüm işverenlerin sigortaya bildirim yapması ve çalışma süresine uygun olarak SGK primi yatırması gerekmektedir. Aksi halde bildirim yapmayan işveren sigortasız olarak işçi çalıştırmış olacaktır. Örneğin; gündüz taksicilik yapan, gece de güvenlik görevlisi olarak çalışan işçiyi hem çalıştığı süre kadar taksi sahibi hem de güvenliğini yaptığı şirket sigortalı olarak SGK ’ ya bildirim yapma mecburiyetindedir. Bu durumda aylık prim ve hizmet bildirgesi normal sigortalı çalışanlar için verilen bildirge gibi doldurularak
Büyük – küçük farketmeksizin işletmelerin birden fazla şubesi olabiliyor. Yahut aynı işverene ait farklı işyerleri söz konusu olabilir. O kadar ki bu şubeler farklı şehirlerde olabilir. İşçinin bu şubeler arasındaki naklinden bahsediyoruz.
İşte işçinin halihazırda bir işyerinde/şubede çalışıyorken başka bir şubeye nakledilmesi hukuken ‘çalışma şartlarında esaslı değişiklik’ olarak tanımlanır. Yargıtay bazı kararlarında bunun mobbing uygulaması olduğuna da hükmetmiştir. Aşağıda Yargıtayın konuya ilişkin değerlendirmelerine yer vereceğiz.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik meselesi 4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de yer alır. Aşağıda çalışma şartlarında esaslı değişikliğin yalnızca ‘işçinin başka şube/işyeri/şehire çalışmaya gönderilmesi’ ile ilgili kısmını değerlendireceğiz. Konunun diğer detayları için ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.
İş Kanunu madde 22 açıkça bu tür bir değişikliğin şartlarına yer vermiştir. Buna göre işveren çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişikliği, dolayısıyla işyeri – şube değişikliğini, şu şekilde yapabilir:
İşçinin Başka Şube/İşyerine Gönderilmesinin Usulü ve ŞartlarıÖNEMLİ: İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi esaslı değişiklik olmak durumundadır. Esaslı olmayan değişikliklerde bu tür bir prosedür takip etmeye gerek yoktur.
Peki işçinin başka şubeye gönderilmesi ne zaman esaslı değişiklik olur? Şöyle ki, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan esaslı unsurlar değişmelidir.
Tabi bunlar sadece metinlerden ibaret değildir. İşyerinde uygulanagelen alışkanlıklar işçilere fiilen verilen hak ve imkanlar hep bunun içerisindedir.
Mağaza çaycısının hemen 50 metre gerideki ofis çaycısı yapılması esaslı değişiklik olmayabilir. Ama diğer ilçedeki uzak bir mağazaya gönderilmesi esaslı değişikliktir. Bunlar tamamen somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Bunun sağlıklı değerlendirilebilmesi ve hukuki sürecin olumsuz sonuçlanmaması adına deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımına başvurulmalıdır.
İşçilerin birden fazla işyerinde çalışması hem sosyal güvenlik hukuku bakımından hem de iş kanunu bakımından mümkündür. Bu noktada kanununda açık bir düzenleme ise bulunmamaktadır. Dolayısıyla 2 ihtimal üzerinden konunun değerlendirilmesi gerekmektedir:
İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde taraflar işçinin başka bir işte çalışmayacağı yönünde karar almışlarsa bu durumda işverenin onayı olmaksızın işçinin başka bir işte çalışması iş sözleşmesinin koşullarına aykırı davranılması sonucunu doğuracağı için işveren açısından haklı fesih gerekçesi oluşacaktır. Zira işçi işverene karşı doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışlardan kaçınmak zorundadır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 Esas, 2015/12025 Karar sayılı ve 15.6.2015 tarihli ilamında başka işte çalıştığı gerekçesiyle İş Kanunu’ nun 25/II. maddesine göre iş akdinin sonlandırılabilmesi için iş sözleşmesinde buna ilişkin bir hüküm bulunup bulunmadığına bakılması gerektiği ifade edilmiştir.
İş sözleşmesinde başka bir işte çalışma yasağı bulunmuyor ise kanunda da buna yönelik bir yasak bulunmadığından teknik olarak işçinin başka bir işte çalışmasının önünde engel bulunmamaktadır. Ancak bu noktada göz önünde bulundurulması gereken temel kriter işçinin başka bir işte çalışması neticesinde asıl işverenine karşı sorumlu olduğu sadakat borcu ve rekabet etmeme borcu noktasında bir ihlalin bulunup bulunmadığıdır.
Yine işçinin başka bir işte çalışması nedeniyle asıl iş yerindeki performansının ve çalışma düzeninin etkilenip etkilenmediğine de bakılmalıdır. Bu gerekçeyle işçinin iş akdi feshedilecekse performans düşüklüğünün, çalışma düzeninin olumsuz etkilendiğinin, rekabete aykırı bir durumun bulunduğunun açık bir şekilde ispat edilebilir olması gerekir.
İşçinin uzun bir zamandır birden fazla işyerinde çalışıyor olmasına karşın işveren bu gerekçe ile iş akdini sonlandırırsa Yargıtay burada işverenin kötü niyetli olarak hareket ettiğini ve hayatın olağan akışı gereği işçinin uzun yıllar başka bir işyerinde çalıştığından işverenin haberdar olmamasının kabul edilemeyeceğini söylemektedir. Böyle bir durumda işveren konudan haberdar olmadığını somut delillerle ispat edebilmelidir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın