Çalışma koşullarının işçi açısından olumsuz olarak değiştirilmesi ancak işçinin kabulü ile mümkündür, i şçinin kabul etmeyeceği değişiklikler yapılamaz. İşçinin çalışma koşulları işçinin kabulü dışında değiştirilir ve işçi değişen çalışma koşullarında çalışmaya zorlanırsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetme hakkına sahip olur.
İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
İşyeri değişikliği de İş Kanunu 22.madde kapsamına giren bir değişikliktir. Bunun için öncelikle işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak ve rızasını aramak gerekir. Eğer işçinin işyeri değişikliğine rızası yoksa işveren, işçiyi başka bir işyerinde görevlendiremez.
İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidecek ise bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ama iş hayatında genel olarak iş şartlarında değişiklik yapılacaksa işçiden ne yazılı ne sözlü onay alınır ve işçi değişen şartlarda çalışmaya zorlanır. İşçi böyle bir uygulama işe karşılaştığında iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. İşçi, işverence değiştirilmiş olan iş koşullarını kabul etmeyerek eski işine de devam edebilir. İşveren işçiyi değişen çalışma koşullarını kabul etmediği için işten çıkartır ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
İşçi değişen iş koşulları nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem ödemesinin yapılmaması nedeni ile dava açmış ise açılan bu davada iş sözleşmesini çalışma koşullarının değiştirilmesi nedeni ile feshettiğini ispat etmek zorundadır. İşçi bu ispatı tanık beyanı ile yapabilir, ücrette değişiklik yapılmış ise ücret bordoları, banka kayıtları ile ispat edilebilir.
Değişen koşullar nedeni ile iş sözleşmesini feshetme kararı alan işçi fiili olarak işi bırakarak fesih yapabilir, işverene ihtar çekmek zorunda değildir ama ispat konusunda zorluğa düşeceğini düşünüyor ise ihtar çekmek, değişen iş koşuları ile iş sözleşmesini feshettiğini belirtmek faydalı olacaktır.
İşçi, değişen iş koşulları nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ama sözleşme işçi tarafından feshedileceği için ihbar tazminatına hakkı doğmaz. Bunlar dışında işçi iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak işverenden varsa ödenmemiş fazla mesai karşılığını, kullandırılmamış ise yıllık izin ücretini, genel tatil ücreti alacakları varsa bunları da isteyebilir.
İşçinin onayı olmadan çalışma adresinin değiştirilmesi, çalışma yerinin başka bir il-ilçe veya başka bir şube alarak değiştirilmesi, işçinin yaptığı görevin daha altında bir göreve verilmesi, çalışma şartlarının ağırlaştırılması, maaşının düşürülmesi, çalışma günlerinin değiştirilmesi, gündüz çalışmasından gece çalışmasına alınması, çalışma saatlerinin değiştirilmesi, vardiyanın değiştirilmesi, iş yeri servisinin kaldırılması, işçiye yaptığı iş yanı sıra başka işlerde verilmek istenilmesi, işçiye yeni koşullar taşıyan yeni bir iş sözleşmesinin imzalatılmak istenilmesi, işçiye mahiyeti bilinmeyen belge imzalatılmak istenmesi, iş yerinin taşınması durumları iş şartlarında yapılmış olan esaslı değişikliklere örnek olarak sıralanabilir.
İşveren, işe aldığı işçiler ile arasında iş sözleşmesi yapabilmektedir. İş başlangıcında işçiye imzalatılan iş sözleşmelerinde işçinin ileride yapılabilecek iş yeri değişikliğine, görev değişikliğine, iş şartları değişikliğine muvafakat ettiği gibi maddelere yer verilebilmektedir.
İş sözleşmesinde yer alan bu maddeler geçerli ise de işverene keyfi davranma hakkı da vermeyecektir. İşveren tarafından yapılan her değişiklik objektif açıdan değerlendirilmeli ve işverenin yönetim hakkını objektif kullanıp kullanmadığına ve değişikliğin zorunlu olup olmadığına bakılması gerekecektir.
Örneğin böyle bir maddenin kabulü hiç gerek yokken bir işçinin çalışma adresinin değiştirilmesinde geçerli olmayacaktır. Ama iş yeri kapanması veya iş yerinde ki o işçinin çalıştığı bölümün kapanması veya başka bir şubede işçiye daha çok ihtiyaç olması hallerinde yapılan değişiklik kendi somut koşullarında değerlendirilecektir. İşveren işçinin çalışma yerini zorunlu olarak değiştirmesi gerekiyor ise bu değişikliği imkan varsa işçinin evine yakın bir adresi seçerek kullanmalıdır. Aynı şekilde işçi için yapılacak olan görev değişikliği zorunlu olmalıdır. İ şçinin görevi de iş yeri adresi de keyfi olarak değiştirilmemeli, yapılan değişiklik zorunlu olmalı ve somut koşullarda işçiye en az zararı verecek seçenek tercih edilmelidir. Aksi halde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih hakkı doğacaktır.
Yargıtay somut olayın özelliklerine göre söz konusu iş yeri değişikliklerini mobbing (psikolojik taciz) olarak da değerlendirebilmekte ve buna dayalı olarak manevi tazminat da ödenmesi gerektiği şeklinde hüküm kurabilmektedir. Yargıtay HGK`nın konuya ilişkin vermiş olduğu kararda; “…Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. .…” (2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 T.`li YHGK kararı). Şeklinde değerlendirme yapmıştır. Yargıtay kısa süre içerisinde sık sık yapılan nakil işlemlerinin psikolojik taciz olarak değerlendirilmesi gerektiği ve buna dayalı olarak işçinin manevi tazminat hakkının da doğduğunu belirtmiştir.
Covid 19 salgını sürecinde birçok iş yeri çalışmaya ara verdi veya iş hacmini düşürdü.. İşçiler salgın sürecinde iş şartlarında yapılan değişiklere zorunlu veya gönüllü olarak razı oldular ise de bu ilerleyen süreçte de aynı şartları kabul ettikleri veya etmek zorunda oldukları anlamını taşımayacaktır.
Örneğin, işçinin salgın sürecinde işlerin azalmasına bağlı olarak maaşı düşürülmüş ve işçi bu duruma salgın koşullarını düşünerek ses çıkartmamış olabilir, bu işçinin bundan sonra bu maaşı almayı kabul ettiği anlamına gelmeyecektir. Zira iş şartları işçi aleyhine değiştirildiği hallerde mutlaka işçiden yazılı onay alınmalıdır. Ücrette tek taraflı değişiklik yapılmasına rağmen işçinin bu duruma uzun süre ses çıkartmaması yapılan değişikliğe rıza gösterdiği anlamına gelmeyecektir.
İş sözleşmesinin feshi, işverene ihtar gönderilmesi, ihtarnameye yazılacaklar, dava süreci ve ispat konusu ile ilgili olarak Yaşar Hukuk Bürosu olarak destek ve hizmet sağlamaktayız.