İŞÇİNİN PERFORMANSINA BAĞLI SEBEPLERLE YAPILAN FESİHLERDE KANIT SORUNU

Çalışma yaşamımızda işçinin performansına (yeterliliğine) bağlı sebeplerle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusu tartışılan konulardan biri olma özelliğini korumaktadır.

15 Mart 2003 tarihinden beri geçerli olan İş güvencesi yasası hükümleri gereğince işverenler iş sözleşmesinin feshini geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Bu sebeplerden biri olan işçinin performansının yetersizliği konusu aradan geçen yaklaşık dört yıldır içtihatlarda  tam anlamıyla yerini bulamadı diyebiliriz.

Bunun önemli nedenlerinden biri performans olgusunun her pozisyon ve meslek grubu için somut bir biçimde kanıtlanmasının güçlüğü sanırız.

Gerçekten de İnsan Kaynakları alanında çalışanlar arasında tartışılan konuların başında performans değerleme sisteminin ne kadar sağlıklı olup olmadığı gelir. Uygulamada yaygın bir eğilim olan şablon sistemi ( bir işletme için hazırlanan performans değerleme sisteminin bir başka kuruluşa uyarlanması) genellikle başarılı sonuçlar vermemektedir.

Ayrıca performans değerleme sistemlerinin uygulanması sırasında değerlemeyi yapan kişiden kaynaklanan pek çok uygulama hataları da söz konusu olmaktadır. Bu hataları sıralayacak olursak;

1. Hale  Etkisi: Çalışanın, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısı nedeniyle, genel olarak “olumlu” değerlendirilmesi veya tersi bir şekilde, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısızlığı nedeniyle, genel olarak “olumsuz” değerlendirilmesidir. Örneğin, bir çalışanın çok iyi planlama yaptığını ancak iletişim becerisinin düşük olduğunu varsayalım. Bu çalışanın yöneticisinin, kişinin sadece planlama becerisini dikkate alarak bu başarıyı genele mal etmesi ve kişiyi “olumlu” değerlendirmesi, halo etkisi olarak adlandırılmaktadır. Tersi bir şekilde, çalışanın belirli bir alandaki başarısızlığının genele mal edilerek, “olumsuz” değerlendirilmesi ise horn etkisi olarak adlandırılır. Bu tür değerlendirme hatalarından kaçınmak için, değerlendirme yaparken somut örneklerin üzerinden gitmek faydalı olacaktır. Değerlendirmeler, kanıtlarla desteklenebildikleri sürece objektif olurlar.

2. Yüksek Değerlendirme: Değerlendiricinin, tartışma ortamından kaçındığı için, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha yüksek değerlendirme eğiliminde olmasıdır. Bu durum değerlendiricinin, çalışanları tarafından sevilmek istenmesi, kendisine bağlı çalışanları daha başarılı göstermek ve korumak istemesi, çalışanlarını motive etmek istemesi ve genel olarak şirketteki standartların çok düşük olmasından kaynaklanabilir.

3. Düşük Değerlendirme: Değerlendiricinin, gerçek başarı seviyesini dikkate almaksızın, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha düşük değerlendirmesidir. Genellikle, deneyimsiz olan ve performansı etkileyen faktörlerin tam olarak farkında olmayan, kendine güveni düşük olan ve kendisi de düşük değerlendirmeler alan değerlendiricilerde bu eğilim görülür. Bunun yanı sıra, kendisini mükemmeliyetçi ve zor beğenen bir yönetici olarak gösterme arzusu ve şirketteki standartların çok yüksek olması da, bu tarz değerlendirmelerde rol oynar.

4. Ortalama Değerlendirme: Bazı değerlendiricilerin, bütün çalışanları ortalamada değerlendirme eğiliminde olması; gerçekte performans farklılaşsa dahi, uçlarda (çok düşük veya çok yüksek) değerlendirmeler yapmaktan kaçınmasıdır. Genellikle, kendisine bağlı çalışan sayısı yüksek olan ve çalışanlarının performansını yakından gözlemleme fırsatı bulamayan yöneticiler, bu tarz değerlendirmeler yapma eğilimindedir.

5. Geçmişte Meydana Gelen Olaydan Etkilenme: Değerlendiricinin, performans değerlendirme döneminin başlarında veya sonlarında olmuş olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın performansını genel performansını da bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.

6. Kontrast etkisi : Kullanılan değerlendirme kriterlerinin net olmadığı veya sıralama yönteminin (ranking method) kullanıldığı durumlarda kontrast hataları ortaya çıkar. Örneğin, performansı düşük bir çalışanla kıyaslanan, ortalama performansa sahip bir çalışan “çok başarılı” algılanırken, performansı yüksek bir çalışanla kıyaslanan, ortalama performansa sahip bir çalışan “çok başarısız” algılanır. Bu durumda yapılması gereken, spesifik değerlendirme kriterleri tanımlamak ve çalışanlarının performanslarını birbirleriyle kıyaslamaksızın, tanımlanan kriterler doğrultusunda değerlendirmektir

7. Pozisyondan Etkilenme: Bazı değerlendiricilerin, değerlendikleri kişinin pozisyonundan etkilenerek, organizasyonda çok önemli görülen bir iş ve pozisyonlardaki çalışanları yüksek, görece önemsiz kabul edilen iş ve pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğilimde olmasıdır. Değerlendirme sisteminde, her işten beklenenlerin, değerlendirme kriterlerinin net olarak tanımlanması, bu tür değerlendirme hatalarını engellemeye yardımcı olacaktır.

Görüldüğü gibi bir işletmede sağlıklı bir performans sistemi kurulsa dahi yukarıda da belirtilen ve sıkça karşılaşılan uygulamacı hataları nedeniyle sağlıksız sonuçlara ulaşmak riski daima mevcuttur.

Bu durumda performans değerlendirme belgelerinin GEÇERLİ sebeple işten çıkartma konusunda ne ölçüde kanıt niteliği taşıyacağı tartışmalıdır.

Hakimler bu belgelerin sağlıklı performans ölçebilecek yeterlilikte belgeler olup olmadıklarını anlayabilme şansından yoksundurlar. Bu durumda karşılarına gelen bu tür sebeplere dayalı fesihlerde konuyu bilirkişi marifetiyle çözmeye çalışacaklardır. Nitekim yüksek mahkeme verdiği bir kararında (1) “ İŞ SÖZLEŞMESİ İŞÇİNİN YETERLİĞİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLE SONA ERDİRİLMİŞ OLDUĞUNDAN, DAVACININ VERİMLİLİĞİ TEKNİK BİLİRKİŞİ ARACILIĞIYLA SAPTANMALIDIR. ÇELİŞKİLİ TANIK ANLATIMLARI ESAS ALINARAK HÜKÜM KURULMASI DOĞRU DEĞİLDİR. “

Demektedir.

Diğer taraftan performans düşüklüğünün belirli bir dönemde çeşitli sebeplere bağlı olarak ortaya çıkmış olması da fesih için yeterli değildir. Yani işçi çeşitli özel sorunlarından ötürü yaşamın doğal akışı içinde kimi zaman verimsiz olabilir. Ancak bunu işten çıkartma konusunda bir fırsat şeklinde görmek ve değerlendirmek iş ilişkisinde işverenin borçları arasında yer alan eşit işlem yapma ve  işçiyi gözetme borcuna aykırı bir davranış olacaktır.

Yüksek mahkemenin aynı kararın devamındaki gerekçeleri de bu konudaki düşüncemizi destekler niteliktedir.

“yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”

Son olarak değinmek istediğimiz konu ise düşük performans gerekçesi ile yapılan fesihlerde işçinin mutlaka savunmasının alınmasının gerekliliğidir. Aksi halde fesih geçerli bir sebebe dayalı olsa dahi geçersiz kabul edilecektir. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay kararını da aşağıda incelemelerinize sunuyoruz. (2)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2. maddesi uyarınca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması gerekir. Somut olayda, fesih bildirimine göre iş sözleşmesinin feshi performansının düşük olmasına dayandırılmasına rağmen fesihten önce davacıdan savunması istenmemiştir. Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması savunmasının istendiği anlamına gelemez. Bu durumda, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

————————————-

(1) Y.9.H.D. E. 2004/3740 K. 2004/15625 T. 24.06.2004

(2) Y9.H.D.E. 2006/5880K. 2006/9358T. 10.04.2006

Yararlanılan diğer kaynaklar:

– İşletmelerde Performans yönetimi Sistemi (Prof. Cavide UYARGİL)

– İş sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan sebeplerle süreli Feshi (Av.Çağrı  ÇELİK )