İşveren ile işçi arasında güven ilişkisine dayalı bir iş ilişkisi kurulmaktadır. Bu noktada işverenin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçiyi yanıltması yahut yanlış bilgi vermesi bu ilişkiyi zedeleyecektir. Bu nedenle kanun koyucu tarafından iş akdinin esaslı unsurlarına ilişkin yanlış bilgi verilen işçi lehine haklı nedenle fesih imkânı tanınmıştır.
İşverenin işçinin kendisine yahut aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi halinde işçi derhal ve haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Özellikle belirtilmelidir ki; herkes insan onuruna yaraşır bir şekilde yaşamak ve muamele görmek hakkına sahiptir.
İşverenin işçiye ya da aile üyelerine karşı şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarf etmesi halinde ise bu hakkın ihlal edildiği söylenebilir. Bu durumda işçinin derhal ve haklı nedenle iş akdini feshetme imkânı vardır. Örneğin işçinin aile üyelerinden birine karşı “namussuz” “haysiyetsiz” şeklinde sarf edilen sözler işçiye iş akdini haklı nedenle sonlandırma hakkı verecektir.
İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal sonlandırabilecektir. Yine işçi, iş yerinde çalışan diğer işçiler tarafından yahut işyerinde üçüncü bir kişi tarafından cinsel tavize uğramasına rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa bu durumda haklı fesih nedenidir. Söz gelimi işçi işverene cinsel tacize uğradığını bildirmesine rağmen işveren bu durum karşısında kayıtsız kalmışsa işçi iş akdini haklı gerekçe ile sonlandırabilecektir.
İş yerinde işçiyi yıldırmak ve yıpratmak amacıyla işveren tarafından yahut diğer işçiler tarafından işçiye psikolojik tacizde bulunulmasına “Mobing” denilmektedir. Ülkemizde de birçok işyerinde işçilerin mobingle karşılaştığı bilinen bir gerçektir. Bu nedenle Yargıtay güncel kararlarında iş yerinde uygulanan mobingin haklı feshe gerekçe oluşturabileceğine hükmetmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E. 2016/15623 K. sayılı 31.5.2016 tarihli ilamı:
“Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.”
İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa veya gözdağı verirse bu durum işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yine işverenin işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi veya kışkırtması de haklı fesih nedeni olarak karşımıza çıkmaktadır.
Örneğin işverenin işçiyi hırsızlık yapmaya teşvik etmesi bu kapsamda değerlendirilebilir. İlaveten işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi de işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesine gerekçe oluşturmaktadır. Söz gelimi; işverenin işçinin abisini darp etmesi bu duruma örnek olarak verilebilir.
İş ilişkisi içerisinde işçinin ve işverenin birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu bağlamda işçinin asli yükümlülüğü işi gereği gibi yerine getirmek iken işverenin yükümlülüğü ise bu işe karşılık ücret ödemektedir. İşveren tarafından işçinin ücretinin eksik ödenmesi yahut hiç ödenmemesi halinde de iş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Hemen belirtmek gerekir ki; işçinin ücreti ödenmesine rağmen bordrolarda ve SGK nezdinde ücretinin gerçekte olandan düşük gösterilmesi hali de haklı fesih nedenidir.
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardan biri de, fazla çalışma gerçekleştiren işçinin bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesidir. İşçi iş sözleşmesinde kararlaştırılanın üzerinde çalışma gerçekleştiriyorsa bu durumda işçiye “fazla mesai ücretinin” ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararları uyarınca bu ücretin ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır
İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından birisi kuşkusuz işçinin ücret karşılığında çalışmasıdır. İş sözleşmelerinde işverenlerin temel borcu “işçiye ücretini ödeme” borcudur. İşçilerin günümüzde en büyük sorunlarından birisi ücretlerinin zamanında ya da tam olarak ödenmemesidir.
İşçinin ücretinin en geç ayda bir ödeneceği Kanunumuzda açık olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunumuza göre ücretin gününde ödenmemesi hususunda işçinin sahip olduğu bazı yasal hakları mevcuttur.
20 gün içinde ücreti ödenmeyen işçi, iş görmekten kaçınabilme hakkını kullanabilir
Kanunun belirlediği 20 günlük gecikme süresinin geçmesine rağmen işçiye ödenmesi gereken ücreti ödenmeyen işçi iş ilişkisini feshetmeden ücreti ödeninceye kadar iş görme borcunu ifa etmekten kaçınabilir.
Hak edilmiş ve muaccel hale gelmiş ücret alacağının tümünün ya da önemli bir kısmının ödenmemiş olması yeterlidir. İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.
En önemlisi ise, iş görme borcunu yerine getirmeme toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir.
Tüm bunlara ek olarak ise; işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi Yargıtay kararlarınca mümkün görünmemektedir.
İşçinin süresi geçtiği halde ödenmeyen ücretini elde etmesi amacıyla giriştiği böyle bir eylemin işçinin aleyhine olarak sonuç doğurması doğru olmasa da işçinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle sahip olduğu işçi lehine düzenlenen diğer hakları da mevcuttur.
Ücreti ödenmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
İşveren tarafından, iş sözleşmesi belirli süreli olsun veya olmasın işçinin ücreti uygun olarak hesap edilmez yahut ödenmez ise işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce, ihbar süresini dahi beklemeksizin feshedebilir.
İşçi, işverene yapacağı bir bildirim ile iş sözleşmesini bu nedene dayalı olarak feshedebileceği kanunumuzca açık olarak düzenlemiştir.
Maaşı ödenmeyen işçinin hakları önemli bir konudur. İşçiler bazen bu haklarını bilmedikleri için direk olarak istifa edebilmektedir. İşçinin maaşını alamaması halinde haklı nedenle istifa hakkı vardır. Ancak bunun belli bir şekli ve şartları vardır. Buna uyulması büyük önem arzeder. Ücreti ödenmeyen işçinin genel olarak;
İşçinin maaşını alamaması günümüzde büyük bir problemdir. Maaşı ödenmeyen işçi başka bir iş bulamam kaydısıyla ve haklarını bilmediği için hak arama sürecine girişmemektedir. Böyle durumlar için bir avukatın hukuki desteğini almak aynı önemi haizdir. Maaşını alamayan işçi nereye başvurmalıdır sorusunun cevabı işçiler için çok hayatidir ve bunun için alanında tecrübe sahibi bir iş mahkemesi avukatı ile çalışmaları da aynı önemdedir.
Maaşını alamayan işçinin hakları kapsamında öncelikle İş Kanunu m. 34 kapsamında çalışmama hakkı vardır. Yani maaşı ödenmeyen işçi işinden istifa etmeden çalışmayı bırakabilir. Ancak maaşın önceden tespit edilen gününde ödenmemiş olması, işçiye derhal çalışmama hakkını sağlamaz. Bunun bir takım şartları vardır:
Maaşın ödeme gününden itibaren 20 gün boyunca ödememenin devam etmesi gerekir. İşçi maaşının ödenme gününden 1 hafta sonra işi bırakırsa işveren haklı gerekçelerle işçiyi işten çıkarabilir. Ancak maaşın ödenmesi gereken günden itibaren en az 20 gün geçmiş olması durumunda işçi 34. madde kapsamında korunur ve maaş hakkı buna rağmen çalışıyormuş gibi devam eder.
İşveren için mücbir bir gerekçenin söz konusu olmaması gerekir. İşveren elinde olmayan mücbir bir nedene sahip olmayacaktır. Mesela işveren hastanede yatıyor olmasından ötürü bankaya gidemeyip işçilerin ücretini ödeyemiyorsa işçiler işi bırakamaz. Ancak herhangi bir mücbir sebep yoksa işçi işi bırakabilir. İşveren ekonomik nedenlerle maaşı ödeyemiyorsa işçi gene çalışmayı bırakabilir.
34.madde anlamında çalışmama hakkını kullanan işçilerin işi görme edimini yerine getirmekten kaçınmaları, işveren bakımından bir fesih nedeni yapılamaz. Tabi bunun için işçinin şartlara uyması gerekir. Ayrıca bu şekilde çalışmama hakkını kullanan işçilerin yerine ne ad altında olursa olsun işçi alınamaz.
İşçinin bu şekilde işten çıkışı, sözleşmenin feshedildiği anlamına gelmez. Sözleşme devam eder ve devam ettiği süre kıdem tazminatının hesaplanmasında vs. dikkate alınır. Ayrıca işçinin çalışmama hakkını kullanması hukuken grev niteliğinde değildir.
Maaşı ödenmeyen işçi dilerse hiç işten çıkış yapmadan çalışmaya devam ederek alacağı için 5 senelik zamanaşımı süresi içerisinde dava açabilir. Davanın ardından gerekirse icra takibi bile başlatılabilir. Ancak bu durum genelde işçilerin tercih ettiği bir yöntem değildir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın