İş kanunu işveren ve işçi arasındaki kurulan hukuki ilişkinin temelidir.
İşe iade davası, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirilen işçinin, işine geri dönebilmesine imkan sağlayan bir düzenlemedir. İşe iade davasının yasal dayanağı 4857 s. İş Kanunu oluşturmaktadır. İş Kanunu`nun 18, 20 ve 21 inci maddelerinde konuya ilişkin düzenlemeler mevcuttur.
Yasa, işçiyi koruma amacıyla iş güvencesi kuralları belirlemiş, işverenin iş akdini sonlandırmasını bazı durumlar için sınırlamıştır. Tabiki bu işgüvencesi ne kadar da sağlanmış olursa olsun bu güvenceler sınırsız değildir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sona erdirilen işçinin, işine geri dönebilmesine imkan sağlayan bir düzenlemedir. İşe iade davasının yasal dayanağı 4857 s. İş Kanunu oluşturmaktadır. İş Kanunu`nun 18, 20 ve 21 inci maddelerinde konuya ilişkin düzenlemeler mevcuttur. Halk deyimiyle kovulan işçinin açacağı dava olarak nitelendirme yapılmakta ancak biz bu tabiri kullanmıyoruz. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İşe iade davası açmanın koşulları;

1- 4857 s. İş Kanuna tabi işçi , Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci veya işyeri sendika temsilcisi olma,
2- Belirsiz süreli iş sözleşmesi,
3- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,
4- İşyerinde en az 30 işçi olması,
5- En az 6 aylık çalışma,
6- Geçerli fesih nedeninin bulunmaması,
7- İşveren vekili olmamak,
8- 1 ay içinde dava açılması gereği söz konusudur. 1 aylık dava açma süresi hak düşürücü süre niteliğindedir. Yani bu sürenin geçirilmesi halinde işe iade davası açma hakkı kaybedilecektir. 1 aylık dava açma süresinin geçirilip geçirilmediği resen göz önüne alınır.

İşe İade Davası Açabilmek İçin Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması Gerekir:

İş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir.
İş Kanununun 25. maddesinde sayılan ve derhal feshi mümkün kılan, haklı neden derecesine ulaşmayan fakat süreli feshe imkan tanıyan hallerdir. Bunlar, kanununun gerekçesinde belirtildiği gibi işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden makul ölçüler içinde beklenemeyeceği nedenlerdir. Geçerli fesih nedenleri ile haklı fesih nedenleri arasındaki farklar, İş Kanununun 25. maddesi hükümleriyle karşılaştırılması yapılmak suretiyle, doktrinin de katkılarıyla yargı organı tarafından belirlenecektir.

Önemle belirtilmelidir ki işçinin işe iade davası açma hakkı tüm fesih hallerinde vardır. Yani nasıl ki işveren iş sözleşmesini geçerli nedene dayalı olarak feshettiğinde işçi işe iade davası açabiliyorsa, haklı nedene dayalı fesihlerde de işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. Bu konuda ortaya çıkabilecek en önemli fark şudur: Eğer işverenin dayandığı nedenin haklı olmadığı buna karşılık geçerli neden sayılması gerektiği yargılama sürecinde ortaya çıkarsa işe iade davası yine de reddedilecek, bununla birlikte işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını isteme hakkı doğacaktır.

Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin değildir:

1. İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması, İş Kanununun 18. maddesinin I. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin süreli fesih hakkını kullanmasını geçerli kılan işçinin yetersizliği ve davranışları, İş Kanununun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.
2. İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
3. Öğrenme arzusunun bulunmaması,
4. Haklı neden sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
5. Müsrif davranışlar içerisine girmek,
6. Sık sık işe geç gelmek,
7. Sık sık tartışma yaratmak,
8. Piyasanın daralması, taleplerin azalması, İşletme sahipleri ya da yöneticileri, işletmenin hedeflerinin, iş ve üretim sahasının tespiti yanında işletme ve işyerlerinin tespiti, işyerinin büyüklüğü, tahsis edilecek sermaye ve çalışacak işçi sayısının tespiti gibi bir çok konuda karar almak ve uygulamak zorundadırlar. Bu kararlar, hem nitelik hem de nicelik açısından birbiriyle bağlantılı kararlardır. Mesela, işletme sahibi, belirli bir ürünü az miktarda üretmeye karar vermişse, küçük bir işyerine ve az sayıda işçiye ihtiyaç duyarken; üretimi artırmaya karar verdiğinde de işyerini büyütme veya yeni bir işyeri açma ve işçi sayısını artırma doğrultusunda karar verebilecektir. Ekonomik kriz,
9. İşyerinin daraltılması,
10. Bazı bölümlerin kaldırılması İşverenin, işletme gerekleri nedeniyle geçerli bir fesih yapabilmesinin diğer bir şartı ekonomik nedenler veya teknolojik değişimler sonucunda işyerinde işçinin işinin ortadan kalkması ve çalışmaya devam imkanının kalmamasıdır. İşçinin işyerinde çalışma imkanının kalmaması ile süreli fesih arasında bir illiyet bağı bulunmalıdır

İş Akdinin Feshin Geçersiz sayılacağı hususlar ise;
İş Kanununun 18. maddesinin III. fıkrasında, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 5 ve 6. maddelerinde de belirtilmiş olan hallerin geçerli bir fesih nedeni olmayacağı öngörülmüştür. İş Kanununun anılan hükmüne göre, aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir neden oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalışmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Maddenin “f” fıkrası karşısında şu husus açıklık kazanmaktadır: İş Kanununun 25. maddesinin I. bendinin “b” alt bendine göre, işçinin kendi kusuruna dayanmayan hastalık veya kaza nedeniyle işe gelememesi kanunda belirtilen ( İş K. 17 ) bildirim süresini altı hafta aşmış ise (doğum halinde buna sekiz hafta daha eklenir), işveren iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olur.

Feshin Son Çare Olması Prensibi

İş Kanunu ana mantık olarak işçi lehine yorumlanmaktadır. Kanun güçlü işverene karşı güçsüz olarak gördüğü işçiyi korumaktadır. Kanunda olmayan fakat yargı içtihatları ve doktrinde ortaya çıkmış çeşitli prensiplerde mevcuttur. Bunlardan işe iade davaları için en önemlisi feshin son çare olması prensibidir.

İşverenler feshi her durumda kullanamayacaktır.  İşçinin iş sözleşmesi sona erdirmeden önce iş sözleşmesinin devamı için yapılması gereken bütün ihtarlar yapılacak, gerekli tüm savunmalar alınacak işçinin sözleşmesinin sonlandırılmaması için bütün imkânlar kullanılacaktır. İşveren işçiye verilmesi gereken bütün eğitimler verecek, işçinin işi layıkıyla yapması için gerekli ortam ve malzemeleri hazırlayacaktır.

Feshin Son Çare Olması Prensibi Yargıtay kararlarında sık sık belirtilmektedir.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır ?

İş Kanunu’na göre fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Bunun yanı sıra fesih bildirimine bildirimi yapan şahıs imza atmalı ve bildirimin aidiyeti tespit edilebilmelidir. iş sözleşmesini fesheden taraf bu beyanını açık bir biçimde belirtmeli, herhangi bir kavram kargaşası yaratmamalıdır.

İşçinin Savunmasının Alınması Mecburi midir?

Geçerli sebeple fesih halinde feshin çeşidine göre işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Şayet böyle bir durumda savunma alınmadan yapılan fesih yine usülsüz fesih olacak ve kanunda gösterilen tüm sonuçlarını doğuracaktır

İşçi Ne Kadar Sürede İşe İade Davası Açabilir? İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, bu fesih sebebinin geçerli olmadığı veya fesihte sebep gösterilmediği hallerde bildirimin kendisine ulaştığı günden itibaren 30 gün içerisinde İş Mahkemesinde dava açabilir. Ancak 01/01/2018 tarihinde yürürlüğe giren maddeyle ilk önce arabulucuk başvurusu yapmak gerekliliği getirilmiştir.

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Durumu

İşe iade davası açan işçinin işsizlik sigortası başvurusunda bulunmasının bir sakıncası bulunmamaktadır. İşten çıkarıldığı için İşkur’dan işsizlik maaşı alan ve bu arada iş mahkemesine de işe iade davasını açan bir işçi; işe iade davasını kazanmışsa ve boşta geçen sürelere ait ücreti işveren tarafından geriye dönük ödenmişse, ilginç bir durum ortaya çıkmaktadır.

İş mahkemesi, işçinin boşta geçirdiği süreler için 4 aylık ücretini işverene ödettirdiğinden; işçi 4 ay boyunca hem işsizlik maaşı almış hem de normal maaşını almış olacaktır.

Bu halde; işe iade davasını kazanan ve boşta geçen sürelerinin ücretini işverenden alan işçi, bu 4 ay boyunca aldığı işsizlik maaşını İşkur’a iade etmelidir.

İşe İade Davası Nerede, Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İşe iade davalarında davaların açılacağı yer, işverenin yada işyerinin bağlı olduğu yer mahkemeleridir. İşe iade davalarının açılacağı mahkemeler ise öncelikli olarak İş mahkemeleridir. İş mahkemesi her yerde bulunmayabilir özellikle kırsal kesimlerde iş mahkemesi bulunmadığından işe iade davalarının açılacağı yer mahkemeleri Asliye Hukuk Mahkemeleri olacaktır.

İşten kendi isteğiyle ayrılan, istifa eden işçiler, belirli süreli çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

İş Mahkemeleri Kanunu madde 3/1 uyarınca, 01/01/2018 tarihinden itibaren, işe iade davası açabilmek için öncelikle arabulucuya başvurulması olması zorunlu hale getirilmiştir. Arabulucuya başvuru ve süreç hakkında detaylı bilgiyi yakın zamanda yayınlayacağız.

İşe iade davaları ve İş hukuku davalarını iş hukuku üzerine çalışmalar yapan iş hukuku avukatı ile sürecin takibi hak kaybını önleyecektir.