Aslı insan hakları meselesi olan kadın-erkek eşitliğinin toplumsal bağlamda sosyo-ekonomik ve hukuki süreçlerde de tam anlamıyla sağlanması demokrasinin temel direğidir. Sürdürülebilir kalkınma, toplumu oluşturan bireyklerin her birinin cinsiyet temelli değil iş görebilme yetisi üzerinden değerlendirilmesi ve işgücü piyasasına katılım sağlamasının düzenlenmesi ile gerçekleşir. Bu nedenle kadınların sosyo-ekonomik koşullarında yapılacak her iyileştirme adımı büyük öneme haizdir.
Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nde ;
Bir ülkenin tam ve eksiksiz kalkınmasının, dünyada refahın ve barışın elde edilmesinin, kadınların erkeklerle eşit şartlarda, her alanda azami katkılarının gereğine inanmak,
Kadınların ailenin refahına ve toplumun kalkınmasına yaptıklan büyük katkıların henüz tam olarak anlaşılamadığının, anneliğin sosyal önemi ve ana ve babanın aile içinde ve çocukların büyütütmesindeki rollerini göz önünde bulundurarak ve kadınların neslin üremesindeki önemli rolünün aile içinde ayrıma neden olmaması gerektiğinin, nitekim çocukların yetiştirilmesinde kadın ve erkek ile toplumun tamamının sorumluluğu paylaşmaları gerektiğinin bilincinde olmak,
gerekliliğine dikkat çekilmiştir.
Bir ülkenin tam ve eksiksiz kalkınması için cinsiyete bağlı olarak yapılan her türlü ayırım, mahrumiyet veya kısıtlamanın ortadan kaldırılması gerekir.
Kadınlar, işgücü piyasasında işe alınma, yükseltilme, işten çıkarılma ve ücretlendirmede ikinci planda kalma, işyerinde hiyerarşinin alt sıralarında yer bulma gibi ayrımcı uygulamalarla karşılaşırlar. Karar verme merciinde olma ve yönetimle ilgili üst pozisyonlarda daha az yer alma eğilimi ile karşı karşıya kalırlar.
Cinsiyet ayrımcılığı en çok mesleğe girişte, ücretlendirmede ve terfi aşamasında görülmektedir. İlaveten kadınların aileleri ile toplumun onlara atfettiği sorumluluklar nedeniyle işlerine zaman ayırmada zorluk çekebileceği endişesi veya kadınların evleninceye kadar geçici olarak çalışacağı düşüncesi, kadınlara karşı işe girişte, terfide, karar mercii olabileceği esnada ayrımcılık yapılmasına neden olmaktadır. Kadınlar üst yönetimlere gelebilmek için ne kadar çaba sarfederlerse sarfetsinler “ cam tavan sendromu” ile karşılaşmaları ihtimali gayretleri ile orantılı derecede yükselir.
Ülkemizde bu ve benzeri sorunlar en az dünyadaki diğer ülkeler kadar olsa da sosyal güvenlik sistemimizde yapılan reformlarla beraber kadınlarımıza iş hayatında pozitif ayrımcılık yapılmaktadır.
4857 sayılı iş kanunu 74. Maddede düzenlenen Analık halinde çalışma ve izinler düzenlenmiştir.
Kadın işçiler, doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalışmazlar. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süre ilave her bebek için 2 hafta daha artırılarak istirahat süresi öne çekilir.
Çalışmasında doktor raporuna göre sıkıntısı olmayan anne adayları istedikleri takdirede, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışarak doğum öncesi kullanmadıkları 5 haftalık izni doğum sonrası bebeği ile geçirmek istediği süreye ilave edebilirler.
Doğum yapan kadının günde 1,5 saatten az olmamak kaydıyla süt izni hakkı da vardır.
Her ne kadar doktor izniyle çalışabilir raporu alınsa da aceleci bebekler olabilir O erken doğum halinde doğumdan önce kullanılmayan süreler de doğum sonrası istirahat sürelerine ekleneir.
Kanuni süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.
Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.”
Analık izni sonrası ücretsiz izin
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 8 Kasım 2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan yönetmelikle analık ve ücretsiz izin sonrası yarı zamanlı çalışma yönetmeliğine göre; analık hâli izninin bitiminden itibaren kadın işçi (çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun canlı olması kaydıyla) ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi; isteği hâlinde
Sonraki doğumlarda ise 180 gün
Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır.
Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30 ‘ar gün eklenir . süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir.
İşçi, 1 ay öncesinden yazılı olarak yarı zamanlı çalışma isteğinde bulunmasıyla işverenin takdir yetkisine bakılmaksızın haftalık normal çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilmektedir. İşverenine yazılı bildirimi ekine eşinin çalıştığı tevsik edici belge eklemeli. Yarı zamanlı çalışmadan faydalanmak için eşin çalışıyor olması esas şart.
Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmıyor.
Çalışma süresi kesin ve nettir; işçinin de çalışma süresi hakkında seçimlik hakkı bulunmamaktadır. İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saat/hafta ise, işçi 22,5 saat/hafta, 40 saat/hafta ise işçi 20saat/hafta, çalışacaktır. İşçinin bunun yerine 15 saat ya da 30 saat çalışmayı istemesi mümkün değildir.
Analık izni sonrası Kısmi süreli çalışma
Çocuk ilkokul çağına gelene kadar ebeveynlerden sadece birinin yararlanabileceği ve ücretin yarısını işveren, diğer yarısını İŞKUR aracılığıyla alabileceği çalışma şekli. Yarı zamanlı çalışma ise sadece yukarıda belirlenen kriterlerde uygulanıyor ve çalışılmayan sürelerin ücretini İŞKUR tamamlıyor. Belirtilen haklardan memurlar da aynı şartlarla faydalanıyor.
İşçi, analık izninin, veya ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Kısmi süreli çalışma talebi ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.
Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.
Bu süreleri kullanmak için İşKurumu ‘na ;
……/…../201..
…………………………………………………………(İşveren ismi yazılacak)
İş Kanununun 74. maddesinde düzenlenen “doğum sonrası yarı zamanlı çalışma” hakkından …./…../…… tarihinden itibaren …. gün süreyle faydalanmak istiyorum. Bu kapsamda, yarı zamanlı çalışma dönemimin sonuna kadar, haftalık çalışma süremin yarısı kadar çalışmam ve kalan yarısında ücretsiz izinli sayılmam hususunu saygılarımla arz ederim.
İmza
Ad Soyad
T.C No :
Sicil No :
Yarı zamanlı çalışma :
Başlangıç tarihi :
Bitiş tarihi :
Dileçesi ile müracaatta bulunmak gerekiyor.
Kısmi Süreli Çalışabilme Şartları
(1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.
(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.
(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;
hâllerinde aranmaz.
Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.
Kanuni prosedüre uygun olarak başvurulan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından sonuca bağlanır ve yazılı olarak işçiye bildirilir. İşverence yazılı cevap verilmeyen talepler, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.