Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir. Tazminat alamıyorum nereye başvurmalıyım diye soran kişiler kıdem tazminatı alabilmek için büromuzla iletişime geçebilir. Kıdem tazminatının eksik ödenmesi dava gerektirecek durumlardandır. Bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin hastalık, izin veya tutukluluk gibi işe fiilen devam edemediği zamanlarda söz konusu sürelerin (ki bu süreler ‘’askı’’ süresi olarak adlandırılmaktadır) kıdem süresinin hesabında ne olacağı önem arz etmektedir.
Eski 1475 sayılı iş kanunu madde 14/1’e göre ‘’işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı’’ ödeneceği düzenlenmiştir. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere söz konusu hükümde işçinin fiili çalışma süresi değil hizmet akdinin devam süresi ve fiilen çalışılan günlerin toplamını oluşturan iş yılı değil takvim yılı esas alınmıştır.
Lakin yüksek mahkemenin vermiş olduğu bir çok kararda kıdem süresinin hesabında söz konusu askı sürelerinin dahil edilmediğini sadece ve sadece fiilen çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan hallerin (İK 55) dikkate alındığını görmekteyiz.
Yüksek mahkemenin bu tutumu yanlış olmakla birlikte Eski 1475 sayılı iş kanunu 14. Maddesini de değiştiren 1975 tarihli ve 1927 sayılı yasanın gerekçesinde bu durum açıkça ifade edilmiş ‘’zira aslolan hizmet akdinin başlaması ve devamıdır, askıda kalma halleri ise zaten hizmet akdinin sona erdiren hukuki durumlar değildir.’’
Ayrıca yine üstadımıza göre ‘’askı nedenleri çoğunlukla işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan nedenlerdir, kendi kusuruna dayanmayan nedenlerle iş görme edimini yerine getirmeyen, bunun sonucunda sözleşme askıya alındığı için kural olarak ücret alamayan işçinin bir de kıdeme bağlı haklarından yoksun bırakılması modern iş hukukunun izlediği amaçlar arasında yer almaz.’
İstisnai olarak ise şu durumu belirtmekte fayda olacaktır, grev ve lokavt halinde iş akdinin askıya alındığı süreler işçinin kıdem tazminatı açısından kıdem süresinden sayılmaz. Çünkü sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanununun 67. Maddesinin 3. Fıkrasında bu husus açıkça hükme bağlanmıştır ayrıca söz konusu hükmün devamında bu hükmün aksinin toplu ve bireysel iş sözleşmesi ile kararlaştırılamayacağı belirtilmiştir.
Kıdem tazminatı hesap edilirken işçinin en son giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret işçinin son brüt maaşı ile birlikte tüm yan haklarının da dahil edilerek hesap edilen ücrettir. Örneğin yol ve yemek ücreti ödeniyorsa bunların da giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmesi gerekir.
Yol parası yerine servis uygulaması varsa yahut yemek parası yerine işyerinde yemek verilmesi uygulaması söz konusu ise böyle bir durumda yol ve yemek ücretinin o işyerinin emsallerindeki ücreti araştırılarak hesaplanması ve giydirilmiş brüt ücret hesabında dikkate alınması gerekecektir. Yine yakacak yardımı, ikramiyeler, düzenli olarak yapılan prim ödemeleri de dikkate alınır.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesinde yani kıdem tazminatı hesaplamasında kişinin aylık brüt ücretinin yanında düzenli olarak yapılan tüm ek yardım ve menfaatler de dahil edilmektedir. Her ay düzenli olarak yapılan prim ödemeleri de buna dahildir. Örneğin yaptığı işin gereği olarak gerçekleştirdiği ürün satışlarından prim ödemesi alan bir işçinin giydirilmiş brüt ücreti hesaplanırken son 1 yıl içerisinde yapılan ödemelerin ortalaması alınarak ücret hesaplamasına eklenmesi gerekecektir. Bu durumda 1 yılda ödenen prim toplanmalı ve 12’ye bölünerek çıkan rakam brüt ücrete eklenmelidir.
İş akdinizin feshi durumunda yanlış bir hesaplama ile hak kaybına uğramamak için tazminat ve sair alacaklarınızın hesaplanmasında bir avukattan yardım almayı unutmayınız.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın