Kıdem tazminatına hak kazandıran işten ayrılma sebepleri genel olarak işçinin haklı nedenlere dayalı olarak iş akdini sona erdirmesi, işverenin haklı sebebe dayanmayan fesihleri, işçinin zorunlu nedenlerle veya sağlık sebepleriyle işten çıkması veya çıkarılması, emeklilik, emekliliğe hak kazanma, kadın işçinin evlenmesi ve erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılmasıdır.

En Çok Rastlanan Kıdem Tazminatına Kazanma Halleri

• İşçinin kabul etmediği halde ücretsiz izne çıkarılması
• İşçiye karşı baskı, yıldırma gibi mobbing oluşturan davranışlarda bulunulması
• İşçiye karşı eşit işlem ilkesini ihlal eden ayrımcı uygulamalar yapılması
• İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri almaması nedeniyle, işçinin, iş kazası geçirmesi
• İşçinin Covid-19 pandemisi veya salgın hastalık nedeniyle İşten çıkarılması
• İşçinin emekliliğe hak kazanması
• İşçinin yaş hariç emekliliğe hak kazanması
• İşçiye bordroya veya SGK bildirimlerine yansıtılmayan gayri resmi ödemeler yapılması
• İşçinin çalıştığı günlerin veya sigorta primine esas kazancının eksik gösterilmesi
• Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
• İşçinin fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçinin hak ettiği ücretlerin 21 günden fazla gecikmeli veya eksik ödenmesi
• İşçinin hak ettiği prim veya ikramiye alacaklarının ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenmesi
• İşçiye hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşçiye ulusal bayram ve genel tatil (UBGT ) günlerinden yaptığı çalışmaların ücretlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
• İşçiye yıllık izinlerinin hiç kullandırılmaması veya kanunda belirlenen sürelerden daha az kullandırılması
• İşçiye yıllık izinlerinin parçalı olarak kullandırılması
• İşçinin günlük 11 saatten fazla çalışmasına yol açacak şekilde fazla mesaiye zorlanması
• İşçinin yıllık 270 saatti aşan fazla çalışmaya zorlanması
• İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması
• İşçinin kabul etmediği çalışma koşullarında esaslı değişikliğe zorlanması
• Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti için askere gitmesi

4857 Sayılı İş Kanunu m. 31 “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez” hükmünü amirdir. İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi veya iş akdinin işveren tarafından son vermesinin bir önemi yoktur. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdinin sonlanması kıdem tazminatına hak kazandırır. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdini sona erdirip kıdem tazminatına hak kazandıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.

Bedelli askerlik muvazzaf askerlik hizmeti sayılmadığından kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak bedelli askerlik için çalışmaya ara verenler Askerlik Kanunu uyarınca temel askerlik eğitimi süresince aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi

Yargıtay’ a göre kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatı almasından sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.

• İşçinin ölümü ( mirasçılarına tazminat talep hakkı verir)
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebeple feshedilmesi
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan bir sebeple feshedilmesi (işten çıkarma)
• İş Sözleşmesinin, işveren tarafından, herhangi bir sebep bildirilmeden feshedilmesi veya feshe neden olan davranışın açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi
• Kadın işçinin hamileliği nedeniyle işten çıkarılması
• Kadın işçilere kanunlarda öngörülen gebelik, emzirme izinlerinin ve doğumdan sonra talep etmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmemesi

İşten Çıkış Kodu Önemli Mi?

İşverenler, işten çıkan veya çıkarılan işçiler için SGK’ ya işten çıkışa ilişkin bir bildirge vermek ve bu bildirgede kodlarla tanımlanan bir işten çıkış sebebi göstermek zorundadırlar. Bildirilen bu kod işveren yönünden, işçinin iş akdinin fesih sebebine ilişkin bir bilgi içermektedir. Bu nedenle SGK’ ya bildirilen işten çıkış kodu, dava sürecinde işverenin fesih sebebine dair savunmasını tahmin etmek ve hangi vakıaların ispatına yönelmek gerektiği konusunda bir fikir verebilir.

SGK İşten Çıkış Kodları Nelerdir?

İşten çıkış kodları esas itibariyle iş akdinin feshi sebebini tanımlamaktadır. İş akdinin fesih sebebi kıdem tazminatına hak kazanmada etkili olduğundan bu sebebin dava açmadan önce bilinmesinde fayda vardır.

(1) Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

(2) Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

(3) Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

(4) Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

(5) Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

(8) Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle

(9) Malulen emeklilik nedeniyle

(10) Ölüm

(11) İş kazası sonucu ölüm

(1)2 Askerlik

(13) Kadın işçinin evlenmesi

(14) Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

(15) Toplu işçi çıkarma

(16) Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

(17) İşyerinin kapanması

(18) İşin sona ermesi

(19) Mevsim bitimi (mevsimsel nedenlerle İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. İişçi çalışma mevsiminde tekrar işe başlatılmayacaksa (4) numaralı kod kullanılmalıdır)

(20) Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde)

(21) Statü değişikliği

(22) Diğer nedenler

(23) İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih

(24) İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih

(25) İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih

(26) Disiplin Kurulu kararı ile fesih

(27) İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

(28) İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih

(29) İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

(30) Vize süresinin bitimi – İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Bir daha çalıştırılmayacaksa (4) numaralı kod tercih edilmelidir-

(31) Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

(32) 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi

(33) Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

(34) İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

(35) 6495 Sayılı Kanun kapsamında devlet memurluğuna geçenler

(36) Kanun hükmünde kararname ile işyerinin kapatılması

(37) Kanun hükmünde kararname ile kamu görevinden çıkarma

(38) Doğum nedeniyle işten ayrılma

(39) 696 Kanun Hükmünde Kararname ile kamu işçiliğine geçiş

(40) 696 Kanun Hükmünde Kararname ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış

(41) Re ’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler – SGK tarafından değişik gerekçeler nedeniyle işten ayrılışları re’ sen düzenlenenler için bu kod seçilmelidir.-

(42) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

(43) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

(44) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

(45) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

(46) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

(47) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

(48) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

(49) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

(50) 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Çok sık sorulan sorulardan biri de kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? şeklindedir. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde işçinin brüt asıl ücretine ek olarak kendisine sağlanan para veya para ile ölçülebilen yararlar da dikkate alınır. Bu şekilde belirlenen ücrete giydirilmiş ücret denir. İkramiye, arızi olmayıp süreklilik arz eden prim ödemeleri, yakacak, giyecek, kira, eğitim yardımları, bayramlarda veya belirli günlerde düzenli olarak yapılan ödemeler, servis ve yemek yardımları da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kıdem tazminatı miktarı her bir tam yıl için 1 aylık brüt giydirilmiş ücret tutarında paradır. Bir yıldan artan süreler de 1 tam yıla oranlanarak hesaba ilave edilir.

Aşağıdaki bölümlerde kıdem tazminatının nasıl hesaplandığı ayrıntılı olarak açıklanacaktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Esasları

Kıdem tazminatı hesaplanabilmesi için önce hizmet (kıdem) süresi bulunmalıdır. Hizmet (kıdem) süresi, işçinin işyerinde çalıştığı günler ile çalışmış sayıldığı günler toplamıdır.

Kıdem tazminatı hesaplamasına geçmeden önce özel nitelikteki belirli bazı çalışma şekillerinde kıdem süresi hesaplaması ve kıdem tazminatı yönünden özellik arz eden farklı çalışma tipleri için aşağıdaki makalelerin okunması faydalı olacaktır.

Mevsimlik İşlerde Çalışanların Kıdem Tazminatı

Kısmi Süreli – Part Time – İşlerde Kıdem Tazminatı

Taşeron Firma İşçisinin Kıdem Tazminatı

İşe İadesi Kabul Edilmeyen İşçinin Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdem (hizmet süresi) ve brüt giydirilmiş son ücreti tespit edildikten sonra kıdem tazminatı hesaplamasına geçilecektir.

Kıdem tazminatı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında olmak üzere hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı çalışmalarda son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle kıdem tazminatına esas ücret tespit edilir.

Çalışanın çalıştığı toplam yıl sayısı ile aldığı son brüt ücret (yol, yemek ve diğer yan ödemelerle birlikte) çarpılır.

Tam yıl sürenin dışında kalan sürenin toplam gün sayısı belirlenir ve günlük brüt ücretle çarpılır.

Ortaya çıkan tutardan %0,759 oranında damga vergisi kesilir ve geriye kalan tutar, kıdem tazminatı tutarını gösterir ve çalışana bu tutar ödenir.

Aşamaları tekrar edecek olursak;

• İşçinin toplam çalışma süresi (kıdemi) ve
• İşçinin hesaba esas giydirilmiş son brüt ücreti yukarıdaki açıklamalara uygun bir şekilde tespit edilir.

Tespit edilen kıdem tazminatı hesabına esas ücret işçinin çalıştığı süreyle her tam yıl için 30 günlük ücret olacak şekilde kıdem tazminatı hesaplanır.

01.02.2017 yılında bir işyerinde çalışmaya başlayan ve 15.08.2022 yılında çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş akdini fesheden bir işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım. İşçinin fesih tarihindeki brüt ücreti 20.000,00 TL olsun. Brüt ücret zaten kıdem tazminatı tavanının üzerinde kaldığından giydirilmiş ücretini yani kendisine sürekli olarak sağlanan yemek, servis gibi ayni veya nakdi menfaatleri hesaplamaya gerek bulunmamaktadır. Bu durumda örnekteki işçinin kıdem tazminatı hesabı aşağıdaki gibi olur.

Çalışma Süresi	5 Yıl, 6 Ay, 15 Gün
Brüt Ücret	20000.00 ₺
Kıdeme Esas Brüt Ücret	15371.40 ₺
Brüt Kıdem Tazminatı	85183.18 ₺
Damga Vergisi	646.54 ₺
Net Kıdem Tazminatı	84536.64 ₺

İkinci örnekte, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde işveren tarafından feshedilmiş ve aynı tarihler arasında çalışmış olan bir işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım. Bu defa işçinin aylık son brüt ücreti 12.000,00 TL, kendisine sağlanan servis, yemek gibi menfaatlerin aylık tutarı 2.000,00 TL olsun. Bu işçinin kıdem tazminatı hesabı aşağıdaki gibi olacaktır.

Hesaplamaya Esas Gün

2021  Gün

Kıdem Tazminatına Esas Ücret

14.000,00

Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt)

77.517,81

Damga Vergisi(0.00759)

588,36

Net Ödenecek Kıdem Tazminatı

76.929,45

Kıdem Tazminatı Hesaplama için Tıklayınız