Bu yazımızda OKR ile ilgili en çok konuşulan/tartışılan birkaç noktaya dikkat çekerek, aslında OKR kavramının “ne olmadığının” altını çizmek istedik. Çünkü bazen üzerinde fazlaca tartışılan başlıkların ne olduğundan ziyade, ne olmadığını konuşmak çok daha fazla getirebilir.
Meraklısına keyifli okumalar😊
1. OKR, yaptığınız her şeyi organize etmek için kullanabileceğiniz bir çerçeve değildir.
Bu şekilde değerli getirileri olan bir kavramı, bir planlama- organizasyon aracı ya da kurumlarda ekiplerin görevlerini kademelendirmek için kullanılacak bir tool olarak algılamamak gerekir.
OKR’ın ana amacı, herkesin aynı “önemli olana odaklanması” ve bunu gerçekleştirebilmek için tüm kaynaklarını mümkün olan en verimli ve üretken şekilde kullanabilmesidir. Yani bu sürece sadece bir planlama/organizasyon ya da kademelendirme/ hizalama bakış açısından bakmak, OKR’a ve getirilerine bir miktar haksızlık olabilir.
2. OKR bir performans ya da hedef yönetimi metodolojisi ya da aracı değildir.
Doğru şekilde yürütüldüğünde, hedefler gerçekleşir ve yüksek performans gelir ama asıl amaç bunlar değildir. Bu süreci en başından beri kullanan dünyanın en büyük şirketlerinin CEO’larının söylediği ortak şey şu:
“Ben OKR’ı hedefleri belirlemek ya da çalışanlarımın performanslarını ölçmek ya da yükseltmek için kullanmadım. İşlerimiz büyüyordu ve kontrolü kaybetmememiz gerekiyordu. İşlerimizi daha sağlıklı ve anlık kontrol edebilmek, büyümemizi doğru yönetmek ve scale edebilmek için, kaynaklarımızı en verimli şekilde yönetmek ve en verimli şekilde kullanabilmek, aksayan noktaları en hızlı şekilde tespit etmek ve bunlara en optimum çözümleri kurgulamamız gerekiyordu. OKR bize bunları sağladı. İşlerimizi en yüksek verimlilik ile yönettik ve büyüttük. Sürecin sonunda hedeflerimiz gerçekleşmiş ve hem çalışanlar, hem kurum olarak yüksek performans elde etmiştik. Üstelik tüm bunları işimizi de büyüterek yapmıştık.”
Buradan da anlayacağımız üzere, OKR aslında “büyümeye odaklı bir iş yönetim metodolojisi” dir, hedefler ve performans süreç doğru kurgulandığında kendiliğinden gelir. Ama ne yazık ki, biz bu süreci sanki sadece bir hedef belirleme ve performans yönetimi metodolojisi olarak ele alıyoruz. Buna özellikle dikkat edilmesi gerekliğini düşünüyorum. Tek cümle ile, OKR iş yönetim metodolojisidir ve bunu en iyi şekilde uygulayan şirketler, işlerini daha iyi yönetmek ve daha önemlisi büyütmek/iyileştirmek ihtiyacından yola çıkarak kullanmış ve başarılı olmuşlardır.
3. OKR bireysel performans değerlendirmelerinde kullanılan tek girdi değildir ve kesinlikle olmamalıdır.
OKR iş sonuçlarınızı ve iş çıktılarınızı mutlaka etkiler, ama performansınız sadece iş sonuçlarınıza bağlı değildir. Çalışanların bireysel performans değerlendirmelerinde OKR’ı tek kaynak/tek girdi olarak kullanmak, kurumların düşebileceği en büyük tuzaklardan biridir.
Performansınız belirleyen birçok farklı etken vardır. İş çıktılarınız, teknik ve davranışsal yetkinlikleriniz, yürüttüğünüz projeler, kuruma verdiğiniz katma değer, iletişim yaklaşımınız, vizyonunuz, potansiyeliniz, kurumda yaşadığınız ya da yaşayabileceğiniz blokajlar ve bunları nasıl yönettiğiniz, ekibiniz ve bu ekipteki rolünüz, 1. Yöneticiniz ile olan ilişkiniz, aldığınız/ verdiğiniz geri bildirimler…. Tüm bu faktörler, bireysel performansınız üzerinde etkilidir ve performans değerlendirme sürecinde hepsi iş sonuçlarınız ile birlikte dikkate alınarak, değerlendirme sürecine dahil edilmelidir.
4. OKR’larınız günlük rutininiz ya da standart her zamanki işleriniz demek değildir ve bunları tanımlamak için kullanılmamalıdır.
Bir şirkette her ekibin mutlaka yerine getirmesi ve yapması gereken birtakım işler ve görevler vardır. Sürdürülmesi gereken roller ve sorumluluklar vardır. Bunlar belli iş planlamaları dahilinde haftalık / aylık / üç aylık ya da yıllık olmak üzere, yerine getirilir ve gerçekleşir. Bu nokta; var olan süreci devam ettirmek, her şeyi olduğu gibi korumak ve şu anda sahip olduğumuz şeyi aynı şekilde sürdürmekle ilgilidir. Amacımız buysa zaten standart bir hedef- KPI yönetimi bizim için yeterli olacaktır.
Ama bu bizim için artık yeterli değilse, yani mevcut olanı korumak ya da aynı şekilde devam ettirmek, artık bize hizmet etmiyorsa ve artık daha fazlasından bahsediyorsak, o zaman OKR kavramına giriş yapmak ve bu kaynaktan faydalanmak önceliğimiz olacaktır.
Amacımız işimizi büyütmek, geliştirmek, iyileştirmek ve tüm bunları mümkün olan en verimli ve en odaklı şekilde yapmak ise; o zaman kurumda OKR metodolojisine yer açmanın vakti gelmiş demektir.
Kısaca; gelirinizi artırmak veya iç süreçlerinizi iyileştirmek gibi bir niyetiniz ya da ihtiyacınız yoksa, her zamanki gibi hedefler ve iş planları yeterli olabilir. Bununla birlikte, işler kötüyse veya iyileştirme ihtiyacını fark ederseniz, neyin düzeltilmesi gerektiğini, nelerin değiştirilebileceğini veya ne tür yeni fırsatlar yakalayabileceğinizi düşünmeniz gerekir. Burası OKR’a başvuracağınız noktadır. Ya da tam tersi, işler iyiyse ama daha da iyi noktalara taşımak istiyorsanız, yine nerelere nasıl odaklanacağız ya da nasıl büyüme sağlayabileceğiniz noktasında, OKR yine en büyük yardımcınız ve asıl odaklanacağınız noktayı belirlemenizi sağlayacak en temel kaynak olacaktır. Yani OKR, günlük rutin iş akışınızın çok ötesinde ve bundan kat kat büyük bir kavramdır.
OKR kavramının “ne olmadığı” üzerinden “aslında ne olduğunu” anlatmaya çalıştığımın bu yazımın da sonuna geldim. Umuyorum ilgilenenler için faydalı bir kaynak olmuştur.
Sonraki yazıda görüşmek üzere,
Sağlıklı günler.
Burcu Karaağaç Mutlu