Bir işyerinde çalışan işçi veya işçilere karşı; işverenin, yöneticinin veya başka işçilerin psikolojik tacizde bulunmasına mobbing denmektedir. Mobbing; düzenli ve sistematik bir biçimde kişinin ruhsal olarak bıktırılması ve bezdirilmesidir. Genellikle işveren veya yönetici tarafından işten çıkarılmak istenen işçiye uygulanarak işçinin işten kendisi ayrılıp kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarının kullanmasını engellenmesidir.
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmin etmekle yükümlü olacaktır.
Mobbingin kelime olarak psikolojik taciz anlamına geldiğini belirtmiştik. Bu psikolojik taciz sonucunda kişinin ruhsal dengesi bozulabilmekte ve iş yaşamı hariç özel yaşamı etkilenebilmektedir. Mobbing sonucunda özgüven kaybı, değersiz hissetme, endişe halleri, sinir bozuklukları, stres, uyku bozukluğu, panik atak, ailesel kavgalar, boşanma gibi birçok konuda etkisini gösterebilmektedir. Kişinin manevi ve ruhsal anlamda uğradığı bu zarar işyeri haricinde ortaya çıkan ve manevi tazminata konu oluşturacak zararlardır.
Mobbing bir psikolojik tacizdir ve yapılan eylem işçi açısından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebidir. Mobbing olduğunun kanıtlanması sonucunda işçi haklı sebeple fesih şartlarına tabi olacaktır, kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilecektir.
Psikolojik taciz eylemleri kişilik haklarına saldırı niteliğindedir. Kişilik haklarına saldırı kapsamında kişiyi ruhsal ve fiziksel manada üzecek, elem yaratacak saldırılar bulunmaktadır. Medeni Kanunumuza göre kişilik haklarına yapılan saldırılar sonucunda manevi tazminat talep edilebileceği kabul edilmiştir. Mobbing olduğunun kanıtlanması durumunda mobbinge uğrayan kişi için hakim manevi tazminat takdir edecektir.
İş Kanunu’nda sayılan bazı durumlar mobbing sebebiyle haklı feshe imkan tanımaktadır. Bunlar:
şeklinde kanunumuzda açıkça belirtilen durumlardır.
Bazı temel durumlar mobbing olduğuna işaret etmektedir. Bunlar:
gibi nedenler mobbing için gerekçe olarak gösterilebilmektedir.
Mobbingin haklı nedenle hizmet sözleşmesinin feshine gerekçe olduğunu söylemiştik. Bunun yanında işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talep etme hakkı da mevcuttur. İşverenin işçilerine eşit davranması ilkesi gereğince ayrımcılık tazminatı, koşulları oluşmuş ise kötü niyet tazminatı da talep etmesi mümkündür.
Mobbing sebebiyle açılacak tazminat davaları işçi açısından maddi kayıplara sebebiyet verebilecek bir davadır. Eğer mobbing olduğu kanıtlanamaz ise işçi hizmet sözleşmesini haksız sebeple feshetmiş duruma düşecek ve işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca kanıtlayamama durumunda kıdem tazminatı alma hakkını da kaybedecektir. Kişilerin psikolojik taciz olarak algıladıkları durumları mahkeme öyle nitelendirmeyebilmektedir. İşyerindeki basit tartışmalar gibi bazı durumlar mobbing sayılmamakla beraber kişiyi bezdirme amaçlı sürekli yapılan eylemler olması gerekmektedir. Bu sebeple ciddi hak kayıplarının yanında işçinin haklı olmasına rağmen işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalması da ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar göz önüne alındığında bir avukattan hukuki yardım alınması isabetli olacaktır.
Mobbing sebebiyle açılacak tazminat davasında kanunumuz bir zamanaşımı öngörmüştür.
Mobbing eylemi son bulduktan ve hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra 2 sene içerisinde tazminat davası açılmalıdır. 2 sene içerisinde tazminat talebinde bulunulmazsa sonrasında mobbing sebebiyle tazminat alabilmek mümkün olmayacaktır.
Mobbing sebebiyle açılacak olan tazminat davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işverenin yerleşim yeri veya işin gerçekleştiği yer mahkemesidir. Buna göre açılacak mobbing sebebiyle tazminat davası işverenin yerleşim yeri veya işin gerçekleştiği yer İş Mahkemesi olacaktır.