Kıdem tazminatı bir işçinin aynı iş yerinde en az bir yıl çalışması neticesinde kanunen hak ettiği tazminattır.
Kıdem tazminat hakkını elde etmek için iş kanununda belirlenmiş şartlar dahilinde ayrılması durumunda bu tazminatı işverenden alabilmektedir.
Özel güvenlik görevlilerinin kıdem tazminatı hesaplanırken, her ay düzenli olarak almış oldukları, yol yardımı, yemek yardımı ve diğer yardımlar brüt maaşa eklenerek sonuç elde edilir.
İş kanunda iş sözleşmesinin fesih nedenleri açık olarak belirtilmiştir. Bunun yanı sıra iş mahkemesi kararlarınca iş kanuna dayanılarak tespit edilen fesih nedenleri mevcuttur.
İş sözleşmesini iş veren feshi edebileceği gibi bu hakkı işçide kullanabilir. Fesih sebepleri içerisinde en çok kullanılan nedenlerden bahsedecek olursak;
İş yerinde işçinin sık sık yer veya şube değiştirilmesi durumunun en çok karşılaşıldığı meslek grubudur. İşveren geçerli ve zorunlu nedenler dışında işçinin imzalı beyanını almadan yer değiştirmesi iş sözleşmesi fesih nedenidir.
Özel güvenlik görevlisinin görmüş olduğu ve almış olduğu belgelere izinlere bağlı olarak silahlı ve silahsız olarak görevli olma sınıflandırılması bulunmaktadır.
Bu durum işçinin haklarının ihlal edilmesi ve en az 200 ile 300 tl maaşında SGK hizmet dökümünde eksik görünmesine neden olacaktır.
Bu durum hem işçinin hakkını alamaması hemde devletin resmi kurumlarına yanlış bilgi verildiğinden ceza ve yaptırım uygulanmasına sebep bir durumdur.
İşçinin işyerine en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir. İşçilerin 1 yıldan az kıdemlerinin bulunması takdirde kıdem tazminatı orantılı olarak kazanılmış olmaz. Bu nedenle işçinin mutlaka 1 yıldan daha fazla çalışmış olması gerekir. Bununla birlikte, 1 yıldan fazla kıdeme sahip işçi, 1 yılı aşan her süre için orantılı olarak kıdem tazminatına hak kazanır.
Kural olarak bir iş akdinin feshini işverenin gerçekleştirdiği kabul edilir. Tartışmalı olduğu hâllerde uyuşmazlık çözülürken iş akdinin hangi tarafça feshedildiğinin araştırılması gerekir. Kanunda iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi ya da işçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı düzenlenmiştir.
Fesih dışında sona erme hâllerinde (ikale sözleşmesi, belirli süreli iş akdinde sürenin sona ermesi, işçinin süreli fesih yoluyla iş akdini kendisinin sona erdirmesi) kıdem tazminatına kural olarak hak kazanılmaz. Ancak buna ilişkin hükümler nıspi emredici olduğu için işçiye yeni haklar sağlanabilir ve bu hâllerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülebilir.
Sayılacak iki istisna hariç belirsiz süreli iş akitlerinin işveren tarafından her türlü feshinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kanunun kendisi kural olarak hangi sona erme şekillerinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını düzenlemektedir. Kıdem Tazminatı hesaplanması için kıdem tazminatı nedir kıdem tazminatı nasıl hesaplanır adlı makalemizi okumanızı tavsiye ederiz.
Buna göre:
İşçi mazeretsiz iki işgünü üst üste işe gelmezse işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve İK md. 25/2’de yer alan bu sebepten ötürü işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesi gündeme gelir ve bu da işçi açısından oldukça aleyhedir. Haklı nedenle fesih hakkının da kötüye kullanılmasının mümkün olup olmadığı tartışılmaktadır.
Belirli süreli iş akdinin süresinin sona ermesiyle iş akdi infisah eder ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Belirli süreli iş sözleşmeleri aynı süre için bir kez daha yapılırsa zincirleme bir iş akdi yapılmış olur. Bu hâlde yapılan sonraki belirli süreli iş akitlerinin de objektif koşulları taşıması gerekir. Bu objektif koşulların sonraki sözleşmelerde mevcut olmaması hâlinde sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli olmuş olur ve bu hâlde de kıdem tazminatı hakkı doğar.
İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.
Her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez. Bu nedenle;
İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen, Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan, İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması, İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.
İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.
Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın