İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.
Devir, işçi için haklı fesih sebebi oluşturmaz.
Geçici iş ilişkisinde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa eklerini, ücret ödeme dönemi süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda olduğu hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Hizmet akdinin devri, üçlü bir hukuki ilişkidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf, bunu ispatla yükümlüdür.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceği bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Taraflar, iş sözleşmesine bir deneme kaydı koyduğunda, bunun süresi en fazla iki ay olabilir. Ancak deneme süresi, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
İki aylık deneme süresi içerisinde, hizmet akdi sona erdiğinden davacının ücret dışında bir alacak talep etmesi mümkün değildir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşveren tarafından bildirim şartına uyulmazsa işçi ihbar tazminatını talep edebilir.
İşveren peşin ödeme yoluyla fesih haklarına sahiptir.
İş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin iç katı tutarında bir kötüniyet tazminatı ödenir.
Fesih bildiriminin açık ve belirli bir şekilde yapılması gerektiği.
Kural olarak şarta bağlı bir fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Bildirim önellerinin üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği.
Önel süresi içinde işçi lehine olacak artışlardan işçinin yararlanması gerekir. İhbar tazminatı ödenmediği sürece, iş sözleşmesi önel bitinceye kadar devam edecektir.
İşçinin, emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
İş güvencesi kapsamında olan işçileri kötüniyet tazminatına hak kazanması mümkün değildir.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KT. 21.01.2013 39366 E. 2074 K.
Tazminat miktarının belirlenmesi noktasında, yasa hükmüne göre kötüniyet tazminatı ihbar öneline ait ücretin 3 katı tutarında olacağı belirtilmiş.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına, deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.
İş güvencesinden yararlanan işçinin ayrıca toplu iş sözleşmesinde düzenlenen cezai şarttan yararlanamayacağı.
Geçerli nedenle fesih hakkının makul bir süre içinde kullanılması gerekir, be süre her olayın özelliğine göre belirlenmeli.
İşveren, geçerli nedenle fesihte, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorunda ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yapmak zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Geçerli nedenle Fesih bildirimi yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin savunması için uygun bir süre verilmeli.
Geçerli nedenle fesih bildirimi, yazılı olarak yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı kabul edilir. Buna karşılık işverenin derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır.
Geçerli nedenle fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçeriz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.
Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olur.
İşe iade davası ile tazminat ve alacak davaları ayrı yargılama usulüne tabi olduğundan davaların tefrikine karar verilerek ayrı dosyalar üzerinden yargılamaların yapılması gerekir.
İşçi, feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı istemi ile ayrı bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. S245 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi KT. 02.07.2012 23750 E. 25159 K.
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikler işçiyi bağlamaz. İş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ücretsiz izin uygulamasının yazılı olarak işçiye bildirilmemesi nedeniyle geçerli nedene dayanmadığı sabittir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2.e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
4857 sayılı İş Kanunu 24/2.d bendine göre, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.
İşyeri değişikliğinin nesnel bir nedene dayanması gerektiği. Aksi halde işçinin m.24’e göre haklı olduğu ve kıdem tazminatı isteminin kabulü gerektiği.
İşyerinin devri, işçiye başlı başına haklı fesih hakkı vermez. Ancak, devir sebebi ile işçinin çalışma koşulları ağırlaştırılmış ise işçi, 24/2 maddesi gereğince hizmet akdini feshedebilir.
Yazılı fesih bildirimi ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesim.18 uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Buna karşılık m.25’de öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtilmesi şartları aranmamaktadır.
İş Kanunu m.25/1.a bendine göre işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ve alt bendinde ise (b) işçinin tutukluluğa, hastalığa tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasının sakınca niteliğinde olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.
İşçi, izinde olsa bile, iş sözleşmesinin yüklediği haklar ve yükümlülükler devam eder. İzin süresi içinde, işçinin temel edimlerinden iş görme edimi dışında kalan, işçinin sadakat borcu devam eder. O nedenle, işçinin bu süre içerisinde iş sözleşmesinden doğan sadakat borcuna aykırı bir davranış içine girmesi halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26211 E. 20195 K. KT. 14.07.2008
İşçinin, mesai saatleri dışında işverenin izni olmadan kendi nam ve hesabına iş yaptığı ve böylece işverenin güvenini kötüye kullandığı anlaşıldığından, işverenin haklı feshi vardır.
İşçiden yapması istenilen iş, işçinin görev alanına girmediği gibi m.25/2.b. de öngörülen haklı feshin söz konusu olabilmesi için hatırlatma unsuru da gerçekleştirilmelidir. Aksi halde, feshin haksız olduğu kabul edilmelidir.
Otuz günlük ücretin tutarını aşan hasar ve kayıplarda, zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla beraber, işçi yararına yorum ilkesi uyarımca, brüt ücretin alınması gerektiği. İşçinin zararı derhal ödemiş veya ödeyecek olması işverenin derhal fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Derhal fesih durumunda savunma almaya gerek olmadığı.
İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak askıya alınması, işin niteliğinden veya yasadan kaynaklanıyorsa veyahut da işçi ve işverenin iradeleri birleşmiyorsa, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir.
İşverenin haklı fesih sebeplerinin doğmuş olduğu durumlarda, işçinin uygun görülmeyen davranışlarından dolayı kınama cezası aldığı, ardından aynı eylem nedeniyle kınama cezası ve haklı fesih gibi iki ayrı yaptırımın dopru olmayacağı.
Toplu iş sözleşmesinde disiplin kuruluna gidilme zorunluluğu bulunması durumunda disiplin kuruluna gidilmeden feshin gerçekleştirilmesi fesih, haksız hale geleceğinden işçi ihbar ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak geçerli fesih nedenlerinin varlığı kanıtlanırsa disiplin kuruluna gidilmemiş olması feshi geçersiz hale getirmez.
Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işverene karşı açılan işe iade davasında işverenin 26. Maddedeki 6 iş günlük süreyi geçirdiği ve 19. Maddedeki usule uymadığı gerekçesiyle işe iade kararı verilemez. Söz konusu durumda ayrıca feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalıdır.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu durumlarda bu hakkın, 26. Madde uyarınca 6 günlük süreler içinde kullanılması veya fesih için toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu kararının öngörülmemesine rağmen, disiplin kurulu kararı olmadan fesih hakkının kullanılması halinde feshin haksız olacağı kabul edilmekte ancak bu olgu geçerli feshi ortadan kaldırmamaktadır.
Diğer taraftan haklı fesih hakkının kullanılmasında hak düşürücü süre, feshe yetkili makamın önüne geldiği tarihte başlar.
İş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur.
İşçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından, her gün için, iki saat iş arama izin ücretinin 4857 sayılı İş Kanun’unun 27. maddesi hükmünce %100 olarak hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Ücreti pirim ikramiye vb. istihkakların, özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmesi konusunda işverenler zorunlu tutulabilir.
Ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, pirim, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise TBK m. 420 de öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanının muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ .KT. 29.01.2013 2010/42101 K. 2013/3327
Gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
İşçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir veya temlik olamaz.
İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
İşverence, verilmesi zorunlu olan ücret hesap pusulası, işçinin imzasının alınmış olması ücretin ödendiği anlamına gelir.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olmaması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı; işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler, o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Geniş anlamda ücret, asıl ücretle birlikte; fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ücreti, prim, ikramiye yanında yeme içme ısıtma ve aydınlatma, barınma şeklinde çeşitli ayni ödemeler gibi asıl ücrete yapılan ilaveleri de kapsar.
Ücret geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Ücretin ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkanı verir.
Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma yüzde elli zamla uygulanır.
Fazla çalışma için, işçinin onayının alınması gerekir. İlgili yönetmeliğe göre, bu onay her yıl boyunca, işçilerden yazılı olarak alınacak ve işçi özlük dosyasında saklanacaktır.
Fazla çalışma süresi bir yılda 270 saati geçemez.
Fazla mesai, bayram ve genel tatil alacakları son ücret üzerinden hesaplanmaz. Bu tür alacaklar gerçekleştiği dönemlerde davacıya ödenen ücretlere göre belirlenmelidir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle giriş- çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
İmzalı ücret bordrolarında, fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte, daha fazla çalışma yapıldığının iddiası mümkün değildir. Ancak işçinin bu yönde ihtirazi kaydının bulunması halinde bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille mümkün olur.
Ücret bordrolarında, fazla mesai sütununun boş olması durumunda bunun aksinin ispatlanması halinde bu ücret alacağının kabulü gerektiği.
İşyerinde üst düzey konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
İşçinin, doğum sebebiyle çalışmadığı dönemlerde kurum tarafından verilen geçici iş göremezlik ödeneği verilmiş olmasına rağmen aylık ücretlerinin tam olarak ödendiği ortadadır. Bu halde sözü edilen ödemelerin, işçi ücretlerinden mahsubu gerekir.
Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşçinin önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri, tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz.
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşverenin bu hakkını iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla işçinin, anayasal temeli olan dinlenme hakkının işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşvere, yıllık izinlerini kullandırdığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşemez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin, iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti mümkün değildir. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitinin istemesinde hukuki menfaati vardır.
Yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. İzin ücreti için uygulanması gereken faiz, yüksek faz değil, yasal faiz olmalıdır.
Yıllık ücretli izin hakkının işçi tarafından istenmemesi veya işverence kullandırılmaması bunun alacağa dönüşmesine neden olmayacağı gibi, dinlenme hakkından vazgeçilerek ücretinin istenmesi olanağı da bulunmamaktadır. O halde hizmet akdinin feshi ile doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden itibaren başlaması gerekir. Fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde yıllık ücretli izin alacağı talep edilebilir.
Ölen işçinin yıllık ücretli izin hakkı ücreti, izin alacağına dönüşür. O nedenle mirasçıların, ücretli izin alacağı davası açmaları mümkündür.
İşçinin işe iade davası açması durumunda izin denetimi talep edilip edilemeyeceğinin davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlaması durumunda önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde İK m. 59 uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlamama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
İş sözleşmesinin işvrence feshedilmesi halinde, bildirim önelleri ile işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli üzün süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık ücretli izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
Yıllık ücretli izinlerin yürüttükleri işlerin niteliğinde göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli ÇSG Bakanlığı tarafından hazırlanan bir yönetmelik ile belirlenir.
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi içim ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri, harç, diğer sigorta primlerinin işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.