Yıllık ücretli izin hakkı Anayasanın 50 nci maddesinde getirilmiş bir dinlenme hakkıdır ve bu haktan vazgeçilemez. Bu hakkın işçi tarafından kullanılması, işveren tarafından da kullandırılması gerekir. Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir.
Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir[1].
İş Kanunu yıllık izin hakkının bölünebilirliği ve yol izni konusunda da bir yenilik getirmiştir. Buna göre, kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (İşK. m.56/3; Yönetmelik m.6)[2].
Ancak, uygulamada işlerin yoğunluğu gerekçe gösterilerek bezen de işçinin talebi üzerine yıllık ücretli izinlerin bir bölümünün on günden az kullandırıldığı bilinen bir gerçektir. Yıllık izin kullanımı işçinin ruh ve beden bütünlüğünün korunması açısından büyük önem arz etmektedir. Ruh ve beden bütünlüğü yerinde olmayan bir işçinin ne kendisine ne ailesine ne de işyerine yararlı olması düşünülemez. Bu yönüyle bakıldığında işçilerin yıllık ücretli izinlerinin yılı içinde ve bir bölümünün de on günden az olmamak üzere kullandırılması yasa hükmüdür.
Nitekim Yargıtay’a göre, “Davacı işçi iş sözleşmesini ücretlerinin eksik ödendiği ve yıllık izinlerin her yıl 5 gün olmak üzere eksik kullandırıldığı gerekçesiyle haklı neden iddiasıyla feshetmiştir. Yapılan yargılama sonunda davacı ücretinin sözleşme hükümlerine uygun olarak ödendiği tespit olunmuş ve mahkemece ücret isteğinin reddine karar verilmiş, ücret farkının bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi de reddedilmiştir.
Yıllık izin, her çalışanın bir sene boyunca çalışması karşılığında yasayla düzenlenmiş dinlenme hakkıdır. Anayasa madde 50’de de ‘’dinlenme çalışanın hakkıdır’’ şeklinde belirtilmiş ve dinlenme hakkı anayasal güvence altına alınmıştır. Yıllık izin 4857 sayılı İş Kanunu ’nda ise 53-62 maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu izin, işçinin, deneme süresi de dahil olmak üzere işveren nezdinde bir sene çalışması karşılığı kullanılabilir ve işçinin kıdem süresine göre yıllık izin süresi de artar. Buna göre işçiye;
yıllık izin kullandırılmalıdır.
Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere bu süreler en az süreleri ifade etmektedir. Dolayısıyla işçi ve işveren arasında yapılacak anlaşma ile bu sürelerin artırılması mümkündür. Ancak azaltılması mümkün değildir.
Yıllık iznin kullanım şekline ilişkin olarak ise kanun açıkça bir kısmı 10 günden az olmamak üzere yıllık izin kullanımının bölünebileceğini belirtmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin, bu izni kullanması için işverene yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önde bildirmesi gerekmektedir. İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşması halinde işçi yıllık izni istediği tarihte kullanabilecektir. Ancak böyle bir anlaşma yoksa aynı Yönetmelik ile bu iznin hangi tarihler arasında kullanılabileceğini işveren kendisi belirleyebilecektir. Yani yıllık izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür.
İşveren halihazırda devam eden işin durumuna göre işçilerin yıllık izne çıkacakları zaman aralığını veya aralıklarını belirleyebilecektir.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
2017/10772 Esas,
2019/8028 Karar numaralı,
08.04.2019 Karar tarihi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 2008 yılının 3.ayı ile 24.12.2014 tarihleri arasında … Devlet Hastanesinde tıbbi sekreter olarak çalıştığını, maaşının düzensiz ve gününde ödenmeyişi, yıllık izinlerini istemesi ve kullandırılmaması ve ayrıca bilgisi dışında farklı taşeron şirketlerde çalıştırılması nedeni ile iş akdine son verdiğini en son 900 TL maaş, 60 TL yol ücreti karşılığında çalıştığını, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı … Temizlik Hizmetleri A.Ş. Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının kendilerinde 1 yıl 8 ay çalıştığını, davacıya süre verilerek diğer firmaları davaya dahil etmesi gerektiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının hastanenin personeli olduğunu, taşeronlar değişse de davacının aralıksız olarak hastanede çalıştığını, emir ve talimatların hastaneden alındığını, kendilerinin ihaleyi kazanamamaları nedeniyle sadece SGK üzerinde davacının çıkışını verdiklerini, davacının ihaleyi kazanan şirkette çalışıp çalışmamasının kendilerine sorumluluk yükletemeyeceğini, davacının ücretinin her ay düzenli olarak yatırıldığını, önceki işverenlere müzekkere yazılarak davacının yıllık izin kullanıp kullanmadığının sorulması gerektiğini, davacıya bu konuda yemin teklif ettiklerini, mükerrer ödemeye sebebiyet vermemek için diğer işverenlerden kıdem tazminatı alınıp alınmadığının sorulması gerektiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili: Husumet ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davanın belirsiz alacak veya kısmi dava olarak açılamayacağını, davacının çalıştığı şirketlere davanın ihbar edilmesi gerektiğini, idarenin asıl işveren olmadığını, sözleşme hükümlerinin dikkate alınması gerektiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Ç) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Davacının doğum izni öncesinde 2014 yılı Ocak, Şubat, Mart aylarına ilişkin ücretlerinin iş aktinde belirtildiği şekilde hak edilen aydan sonraki aylarda en geç ayın 15’ine kadar ödendiğini, yıllık izinlerinin kullanılmasının tamamen işveren insiyatifinde olduğunu dosya içinde davacının yıllık izin talep ettiği ve bu talebin kabul edilmediğine dair bilgi olmadığı, yıllık ücretli izin kullandırılmamasının işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verildiği, davacının 76 gün yıllık izin hakkı olduğunu ve kullandırıldığına dair belge ibraz edilmediği gerekçesi ile davacının yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı ve davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacı işçi davalı Bakanlığa ait işyerlerinde alt işveren işçisi olarak 2008 yılından 24.12.2014 tarihine kadar çalıştığını, ücretlerinin düzensiz ödenmesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğini bildirmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalı işveren feshin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur. Mahkemece ücretlerin sözleşmede kararlaştırılan süre içinde ödendiği gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine, davaya konu 76 günlük izin ücreti isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur.
Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın