Zorlayıcı Sebeplerle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

4857 Sayılı İş Kanunu m. 25/III’ de “işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işverenin, m. 24/III ‘ de ise İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işçinin, sözleşmeyi derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır. İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle Kanun’un 24/III. ve 25/III. Maddeleri uyarınca feshi halinde, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoksa da 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatını ödemesi gerekir. (22. H.D., 2015/18830 E. 2017/24921 K. T. 15.11.2017)

İş Hukukunda Zorlayıcı Sebep Nedir?

Zorlayıcı nedenler, iş kanununda sayılmamıştır. Yargıtay zorlayıcı nedeni mücbir sebep kavramıyla birlikte benzer bir anlamda yorumlamaktadır. Bu çerçevede zorlayıcı neden mücbir sebep gibi dış etkilerden kaynaklanan, öngörülmeyen, engellenemeyen ve meydana gelmesinde işçinin veya işverenin kusurunun bulunmadığı,  geçici olarak çalışmanın azaltılmasına veya durdurulmasına yol açan deprem, heyelan, yangın, sel, su baskını, salgın hastalık, seferberlik, devlet tarafından ithalat ihracat yasağı konulması, savaş gibi durumları ifade etmektedir. Elbette zorlayıcı sebepler bunlardan çok daha fazladır. Bir olayın zorlayıcı sebep oluşturup oluşturmayacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir.

Üretimi durduran her olay zorlayıcı neden olarak kabul edilemez. Üretimin durmasına neden olan şeyin sıra dışı bir olay olması, işverenin iradesi dışında gerçekleşmiş olması, öngörülemez ve engellenemez olması,  gerçekleştiğinde üretimin durdurulmasını zorunlu kılması gerekir. Buna göre işverenin gerekli bakımları zamanında ve gerektiği gibi yaptırmamasından kaynaklanan arızalar, üretim miktarının hatalı planlanmasından kaynaklanan stok fazlalıkları, işverenin işi idaredeki eksikliklerinden kaynaklanan; pazar ve müşteri kayıpları, ham madde tedarik sıkıntıları, makine ve ekipman temininde yaşanan sorunlar, talebin azalması, stok fazlası gibi durumlarda zorlayıcı sebep kavramı içerisinde değerlendirilemez.

Yargıtay özel güvenlik kartının iptal edilmesi veya süresinin dolmasından sonra yenilenmemesi nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılması imkânsız hale gelen işçinin, iş akdinin, işveren tarafından zorlayıcı sebebe dayalı olarak feshedilebileceği ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekeceği görüşündedir.

İşveren Tarafından Zorlayıcı Nedenlere Dayalı Fesih Halinde Kıdem Tazminatı?

İşverenin iş sözleşmesini ihbar öneli tanıyarak ihbar süresinin sonunda veya işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında haklı bir nedenle derhal feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu anlamda Kanun, ahlak ve iyi niyete aykırı davranma nedeniyle işverence fesih (İş Kanunu m. 25/II’ ye dayalı fesih) dışında diğer tüm fesih halleri için işçiye kıdem tazminatı ödenmesi esasını benimsemiştir. Daha açık bir anlatımla İş Kanunu m. 25/2 de sayılı olan sebepler dışında, işverence yapılan tüm fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. İşverenin sözleşmeyi İş Kanunu m. 17 hükmüne göre bildirimli olarak veya İş Kanunu m.25/1’ e göre işçinin sağlık sebepleriyle yahut İş Kanunu m.25/3 kapsamında zorlayıcı sebeplerle ve nihayet İş Kanunu m.25/4 hükmü uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedenleriyle haklı olarak sona erdirse bile işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.