4857 Sayılı İş Kanunu ’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Yıllık fazla çalışma süresi 270 saatten fazla olamaz. Ancak kanun hükmü işçiyi koruma odaklı bir hüküm olduğundan, bu sınırlandırmaya rağmen işçinin yılda 270 saati aşan süreler ile fazla çalıştırılması halinde bu çalıştırmanın karşılığı olan fazla çalışma ücretinin de işçiye ödenmesi gerekmektedir.
Peki kendi iradesi ile istifa eden işçinin, işyerinde Kanun’da öngörülenin aksine yıllık 270 saatten fazla, fazla çalışma yapması durumunda kıdem tazminatı isteyebilmesi mümkün müdür? Bu aşamada öncelikli olarak istifa kavramı açıklanacak olup söz konusu durumda işçinin kıdem tazminat isteyip isteyemeyeceği yargı içtihatları ile ele alınacak; ardından ispat yükünün kimde olduğuna değinildikten sonra işverenin alabileceği önlemler üzerinde durulacaktır.
Özel hukuk ilişkilerinde ise istifa, sözleşmenin tek taraflı feshi anlamında kullanılmaktadır. Her ne kadar mevzuatımızda da tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilen iş sözleşmeleri açısından fesih kavramı kullanılmış ise de yargı kararlarında ve günlük yaşamda istifa kavramı tercih edilmektedir. İstifa, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesi ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmemesi anlamını taşımaktadır.
İki kurumunda hukuki sonuçları benzer olmakla beraber kararlarda ağırlık kazanan durum işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesinin feshi istifa olarak değerlendirilmesidir. Oysaki haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih haksız fesih; sürelere riayet edilmemesi halinde de usulsüz fesih söz konusudur. Kavramların anlamlandırılması yargı içtihatlarında işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı durumların anlaşılabilirliği açısından önem arz etmektedir.
Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesi beklenmeyecek tarafa, iş akdini derhal feshetme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Fesih işten çıkma ve işten çıkış hallerini ifade etmektedir.
Sürekli borç ilişkisi yaratan bir iş akdinde ortaya çıkan bir takım durumlar, bu ilişkinin devamında taraflardan biri için çekilmez hale gelebilir.
Başka bir deyişle işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğabileceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da ortaya çıkabilir.
Bu noktada önemli olan haklı fesih sebeplerinin haklılığıdır. Tabii bu bağlamda bahsi geçen bu iş akdinin devamının neye göre çekilmez ya da katlanılamaz olduğunu belirleyen faktörlerin iyi niyet ve dürüstlük kurallarına dayandığını belirtmekte fayda vardır.
Süresi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmeleri, akdin süre bitiminden önce de taraflar tarafından feshedilebileceği gibi bildirim süresini beklenmeden belli başlı hallerin ortaya çıkması durumunda da feshedilebilir.
Eğer ortada haklı fesih nedenleri varsa belirli süreli iş sözleşmesi olsa bile işçi ve işveren açısından iş kanununa dayandırılarak feshedilebilir.
Yani haklı fesih sözleşmenin süresinin sonunu beklemeden, derhal gerçekleştirilebilir. İş Kanununun 24. maddesine göre haklı fesih işçi açısından ele alınırken 25. maddede haklı fesih işveren açısından ele alınır.
İş Kanunu Madde 24 ve 25, haklı fesih nedenlerine adanmış maddeler olup yazımızın ilerleyen kısımlarında detaylı olarak ele alınacaktır.
Yargıtay Kararı – 7. HD., E. 2014/19129 K. 2015/13542 T. 2.7.2015
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesini haksız ve sebepsiz olarak feshettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Yasa nın 41.maddesinde fazla çalışma süresinin yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı, İş Kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma Yönetmeliğinin 9.maddesinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir.
Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.
3- Temyiz aşamasından sonra davalı tarafça ibraz olunan borcu sükut ettiren belge niteliğinde olan yıllık izin defteri izin formları ve yıllık izin tablosu belgelerinin asılları getirtilip davacının, sözü edilen belgelerin içerikleri ve imzası hakkında beyanı alındıktan sonra bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmak üzere kararın bozulması gerekmiştir.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 02/07/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın