İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de düzenlenmiş olup iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda fesheden tarafça, karşı tarafa ödenen tazminattır. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce iş sözleşmesinde belirtilen bildirim süresine uygun olarak işçiye bildirim yapmak zorundadır. Aynı yükümlülük işçiye de yüklenmiştir. Bildirim süresine uyulmaması durumunda, bildirim süresine uymayan tarafça tazminat ödenir.
İhbar tazminatına hak kazanabilmek için her iki taraf için aynı olan bazı şartların sağlanması gerekmektedir. Bunlar;
1- İhbar tazminatının gündeme gelebilmesi için her şeyden önce iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde yaşanan fesihlerde başka tazminatlar talep edilebilir ancak ihbar tazminatı ancak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.
2- Feshin gerçekleşme şekli ihbar tazminatının doğumunda belirleyici bir diğer faktördür. İş Kanunu m. 24 ve 25’de işçi ve işverenin derhal fesih haklarını kullanabilecekleri haller düzenlenmiştir. Bu hallerin gerçekleşmesi durumunda, her iki tarafın iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı olduğundan, ihbar sürelerine uyulması taraflardan beklenemez. Bu nedenle her iki tarafça da derhal fesih hakkı kullanılmışsa ihbar tazminatından söz edilemez.
3- İş sözleşmesinin haklı fesih harici sona erdirilmesinde tarafların ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. Feshi gerçekleştiren tarafın kim olduğuna bakılmaksızın bu bildirim sürelerine uyulması gerekmektedir. Bildirim süreleri ise işçinin kıdemine göre belirlenmektedir.
İhbar tazminatına esas bildirim süreleri İş Kanunu m.17’de tek tek sayılmıştır. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenmekte olup aşağıdaki şekildedir.
Gerek işveren gerek işçi tarafından olsun, kim feshi gerçekleştirecek ise burada yazan bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim sürelerinin işlevi, feshi gerçekleştirecek tarafın, diğer tarafa fesih iradesini ileterek Kanun’da belirtilen bildirim sürelerinden sonra iş ilişkisini bitirmesidir. Bu bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih iradesini ileterek iş ilişkisini sonlandırmak, tazminat yükümlülüğü doğurmaktadır.
İhbar tazminatı hesaplamasında, yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen ve İş Kanunu m.17’de sayılan süreler ile işçinin aldığı son brüt ve giydirilmiş ücretin çarpılması yoluna gidilir. Hesaplamayı bir süreç halinde anlatmak gerekirse:
1) Giydirilmiş brüt ücret, işçiye yapılan para ve para ile ölçülebilen yol parası, yemek parası gibi ödemelerin brüt ücrete eklenmesi sonucu elde edilen tutardır. Brüt maaşı 9.000-TL olan ve 5 yıl kıdemi olan bir işçiye, her ay 1.000-TL yol parası, 2.000-TL yemek parası verildiğini varsayalım. Bu işçinin giydirilmiş aylık brüt ücreti 9.000+1.000+2.000 = 12.000-TL etmektedir.
2) Giydirilmiş aylık brüt ücreti 12.000-TL olan işçinin bir günlük ücretini bulmak için aylık ücreti 30’a bölünmelidir. Bu işçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti 12.000/30 = 400-TL etmektedir.
3) Örneğimizdeki işçinin 5 yıl kıdemi olduğu için İş Kanunu m.17-d gereğince 8 hafta yani 56 günlük ihbar süresine tabidir. Bu nedenle 400 x 56 = 22.400-TL brüt ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.
4) Brüt ihbar tazminatının nete dönüştürülmesi için gelir ve damga vergilerinin kesilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda hesaplanan brüt tutardan yüzde 15 gelir vergisi, binde 7,69 damga vergisi kesilecektir. Hesaplama yapıldığında gelir vergisi 3.360-TL, damga vergisi 170,02-TL olarak bulunmaktadır. Bu kapsamda 22.400 – 3.360 – 170,02 = 18.869,98-TL net ihbar tazminatı hesaplanmaktadır.
İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 hükmü gereği 5 yıldır . Bu demek oluyor ki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde ihbar tazminatının dava açarak talep edilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde ihbar tazminatına ilişkin dava açıldığında, karşı tarafça ileri sürülecek zamanaşımı defi ile davanın reddedilmesi söz konusu olabilir.
İhbar tazminatı bir işçilik alacağıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5 gereği bu alacaklara ilişkin davalar İş Mahkemelerinin göre alanına girer. Yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu m.6 gereği davalı gerçek kişi veya tüzel kişinin yerleşim yerinde bulunan mahkeme ile işin yapıldığı yer mahkemesidir. Eğer yetkili yerlerde iş mahkemesi bulunmuyor ise davayı iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görecektir.
İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birbirinden farklı iki tazminat türüdür. İki tazminat türünün de birbirinden farklı şartları vardır. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih gerçekleştiğinde ve her iki taraf için de söz konusu olurken; kıdem tazminatı, yalnızca işçi tarafından talep edilebilen ve genel itibariyle işçi tarafından haklı, işveren tarafından haksız fesih yapıldığında doğan bir tazminattır.
Kıdem tazminatı na ilişkin daha fazla bilgi için tıklayınız .
İhbar tazminatı dahil olmak üzere işçilik alacakları ile ilgili dava açarken Ankara İş Avukatı ile çalışmanız, muhtemel hak kayıplarınızın önüne geçecektir.