Çalışma hayatı emeği ile geçinen herkes için sorunlarla dolu. Her gün başka bir hak gaspına maruz kalıyoruz.
Peki çalışma yaşamında haklarımız neler? Hak gasplarına karşı hangi yolları izleyebiliriz? Sözleşmeler, mesailer, izinler, mühendis asgari ücreti ve daha birçok başlık… Çalışma yaşamındaki haklarımız konusunda faydalı olabilecek bilgileri bir araya getirdik. Çalışma hayatınızda rehber olmasını dileriz.
Bir iş sözleşmesine bağlı çalıştırılan mühendisler, mimarlar, plancılar 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre sigortalı sayılmaktadırlar.
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında, çalışma koşullarını gösteren bir sözleşme türüdür. İş sözleşmelerinde yapılacak işin tanımı, çalışma şartları, ücret ve ödeme şekli/zamanı, fesih halinde uyulması gereken hükümler ve özel koşullar yer almalıdır. İş sözleşmelerinde, İş Kanunu’na aykırı maddeler geçerli kabul edilmez.
Sözleşme yazılı olmalıdır, bir suretinin çalışana verilmesi zorunludur.
İşin bitiş tarihinin belli olmadığı, özel bir tarih belirlenmemiş sözleşme türüdür. Bu sözleşme türü kıdem, ihbar tazminatı gibi haklar verilmek suretiyle sona erdirilebilir.
İşverenle işçi arasındaki iş ilişkisinin süresinin belirlendiği sözleşme türüdür. Genellikle 1 yıllık yapılır ve yazılı olmak zorundadır. Köprü, yol, yapı inşaatı gibi işlerde iş bitim süresi kadar yapılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi durumunda çalışana
kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Belirli süreli iş sözleşmesi üç defa art arda yapılırsa belirsiz süreli iş sözleşmesinin şartları geçerli olur.
İşe başlama ve tarafların birbirini tanıma süreci olarak tarif edilen süredir ve en fazla 2 aydır. İş yerinde toplu iş sözleşmesi yapılıyorsa en fazla 3 aya çıkarılabilir. Deneme süresinin ne kadar olduğu sözleşmede bulunmak zorundadır. Deneme süresinde isteyen taraf sözleşmesini hiçbir tazminat ödemesi gerektirmeksizin sona erdirebilir. Ancak çalışanın sözleşmeden doğan ücreti, SGK primleri ve diğer tüm sosyal hakları verilmek zorundadır.
Her çalışan işe başlamadan 1 gün önce, işyeri tarafından SGK’ya bildirilerek çalışmaya başlatılmalıdır. Stajyerlik, deneme süresi dahil tüm çalışma biçimlerinde işverenin “ Sigorta yapamayız ” ifadesi bütün işyerleri için kanun dışıdır .
Ücretler çalışılan ay dolduktan sonra en geç 20 gün içinde ödenmek durumundadır. Aksi takdirde İş Kanunu’nun 34. Maddesine göre çalışmama hakkı doğar.
TMMOB ücretli çalışan mühendis, mimar, şehir plancıları için asgari ücret belirliyor. Asgari ücret, TMMOB’ye üye ücretli mühendis, mimar, şehir plancılarının, belirlenen ücretin altında çalıştırılmalarının ve prim bedellerinin eksik yatırılmasının önüne geçebilecek bir haktır.
TMMOB’nin 2023 yılı için belirlediği asgari ücret brüt 17500 TL’dir.
Öncelikle işvereninizi TMMOB’nin belirlediği asgari ücret hakkında bilgilendirebilirsiniz.
TMMOB ve/veya üyesi olduğunuz oda ile iletişime geçebilirsiniz. Bu iletişim sonucu TMMOB ve/veya odanız çalıştığınız işyeri ile bilgilendirme ve uyarı amaçlı yazışmalar yapacaktır. TMMOB ve/veya odalar bu durumu SGK’ya da bildirip SGK’nın denetim yapmasını zorlayacaktır.
TMMOB ve TMMOB’ye bağlı odaların iletişim bilgileri için tıklayınız.
Öncelikle işvereninizi primlerin eksik yatırılmasının bir suç olduğu konusunda bilgilendirebilirsiniz.
TMMOB veya üyesi olduğunuz odanız ile iletişime geçebilirsiniz. Ayrıca bu durumu belgeleyerek hak kayıplarınızın giderilmesi için iş mahkemelerine başvurabilirsiniz.
AGİ, işçinin ücretinden kesilerek devlete ödenen gelir vergisinin bir kısmının işçiye iade edilmesidir. AGİ almak için evli olmak gerekmez. Net ücretimiz AGİ eklenerek hesaplanmamalıdır. AGİ kanuni bir haktır, işverenin ‘insafıyla’ ilgili değildir. Medeni durumunuz değiştiğinde ve çocuk sahibi olduğunuzda işverene bunu bildirmeniz durumunda daha fazla AGİ alabilirsiniz.
Zorunlu Bireysel Emeklilik Sistemi, 2017 yılında hayatımıza giren bir kavram. Tasarruf adı altında çalışanların zorunlu dahil edildiği, brüt maaşın %3’ünü ‘otomatik’ olarak kesen bir uygulama. İş yerinizin anlaşmalı olduğu sigorta şirketinin ilgili kanalları yoluyla BES’ten çıkmak mümkün. Sisteme dahil edildikten sonra 2 ay içinde sistemden çıkıldığı takdirde herhangi bir hak kaybı olmadan sistemden çıkmakta fayda var.
Zorunlu BES ile ilgili ayrıntılı bilgi için Politeknik’in ‘ Zorunlu BES nedir, ne değildir? ’ broşürüne göz atabilirsiniz.
Çalışma hayatına ücret dışında çeşitli sosyal haklar vardır. Bu haklar yemek, yol, ikramiye, erzak vs. şeklinde sıralanabilir. Sözleşmede bulunmayan ancak işyerlerinde uygulanan herhangi bir sosyal hak 3 kez verildikten sonra kazanılmış hak sayılır. İşveren, kazanılmış hakkı vermediği takdirde işçi talep edebilir, hukuki süreci başlatabilir.
Haftalık çalışma süresi ara dinlenmeleri hariç en fazla 45 saattir. Kısmi süreli (part time) çalışma ise haftada ortalama 25 saattir. Bu saati aşan süreler fazla çalışma olarak adlandırılmaktadır. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, maaşın eksik ödenmesi anlamına gelmektedir.
Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.
Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla mesaidir. Fazla mesai süresi yıllık 270 saati aşamaz.
Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalarda, her bir saat fazla mesai için işçiye normal saatlik ücretinin %50 fazlası ödenir. İşyerinde 45 saati geçmeyecek şekilde denkleştirme uygulaması yapılıyorsa yani bir dönem 45 saatten fazla çalışılıp diğer dönem 45 saatten az çalışılıyorsa ve ortalaması 45 saati geçmiyorsa mesai ödenmez. Denkleştirme en fazla 8 haftalık dönem için yapılabilir, bu süre toplu iş sözleşmesinde 16 haftaya kadar uzatılabilir.
Haftalık çalışma saatinin sözleşmede 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla süreli çalışmadır. Fazla süreli çalışmalar %25 fazla ücretlendirilmelidir. 45 saati geçen süreli çalışmalar ise %50 fazla ücretlendirilir.
Genellikle pazar günü olan hafta tatili, resmi tatiller ile bayramlarda çalışma durumunda işveren %100 zamlı ücret ödemek zorundadır.
Haftalık 45 saati aşan çalışmalarımız karşılığında fazla mesai ücreti yerine serbest zaman talep edebiliriz. İşveren tek başına bu seçimi yapma hakkına sahip değil. Her 1 saat fazla mesaimiz için 1,5 saat serbest zaman hakkımız var.
Serbest zaman hakkımızı 6 ay içinde kullanmalıyız, yoksa yanar! Bu durumda ücretini alırız. Tatil günleri serbest zaman olarak kullandırılamaz.
Yıllık izin ne zaman hak edilir?
Yıllık izin alabilmemiz için deneme süresi dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmak gerekir.
Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışma süremiz;
yıllık izin hakkımız var.
18 yaşın altında veya 50 yaşın üzerindekilerin yıllık ücretli izinleri 20 günden aşağı olamaz.
Yıllık izinler işveren ile çalışanın mutabık olduğu zaman dilimlerinde bölümler halinde kullanılabilir. Bu bölümlerden bir tanesi en az 10 gün olmalıdır.
Eğer iş yerinde sözleşmeyle düzenlenmiş bir ‘izin kurulu’ varsa, bu kurul izin kullanımını belirlemekle yükümlüdür.
Evet, devreder. Ücrete de dönüştürülemez. İşten ayrılma durumunda, kullanmadığımız izinlerin ücretini son ücretimiz üzerinden alabiliriz.
İş Kanunu’nda ücretsiz izinle ilgili herhangi bir düzenleme 2020 yılına kadar yoktu. Koronavirüs salgını döneminde işveren tarafından yapılan fesihlerin yasaklanması ve çalışanlara ‘ücretsiz izin’ verilmesi uygulamasıyla ilk kez mevzuata girmiştir.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için Politeknik’in ‘Koronavirüs günlerinde çalışma yaşamında haklarımız’ broşürüne bakabilirsiniz.
Hamilelik izni
Kadınlar doğumdan önce ve sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık izin kullanabilirler. Kadın işçi isterse hekim onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası süreye eklenir. Bu izin süreleri hekim raporu ile ücretli olarak arttırılabilir. Bu süre ücretlerinin sözleşmede işverence ödeneceği yazmıyorsa SGK tarafından ödenir.
Hamilelik süresince kadınlara periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile hamile kadın işçiler sağlığına daha uygun işlerde çalıştırılır. Böylesi bir durumda kadın işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz.
Kadınlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçinin kendisi belirler. İşçi isterse bu izinleri toplu olarak veya haftanın belli gününde gelmeyerek de kullanabilir. Bu süre günlük çalışma süresi içinde sayılır.
İşimizin yapılma koşulları, işyerinin uzaklığı, ücret ve sosyal hak değişimi gibi esaslı bir değişiklik olacaksa, işveren bize önceden bildirmek zorundadır. Bu değişikliği kabul etmek zorunda değiliz. 6 iş günü içinde değişikliği yazılı olarak kabul etmezsek işveren bu değişikliği uygulayamaz.
İşyerimiz değişirse ne olur?
İşyeri değişikliği durumunda iş sözleşmemizde değişiklikler hakkında herhangi bir düzenleme yapılıp yapılmadığı önem taşır. Sözleşmemizde işyeri değişikliğine ilişkin maddeler varsa bile işverenin yetkisi sınırsız değildir.
Bizleri istifaya mecbur bırakmak için başvurulan bir yöntem olan işyeri değişikliklerinin objektif sebeplere dayandığını ispat etmek işverene aittir. Aksi durumda kabul etmezsek işveren ancak tazminatımızı vererek işten çıkartabilir.
gibi nedenler İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılan haklı fesih nedenleridir.
Bu nedenlerle işten ayrıldığımızda kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarımızı alabiliriz. Bizi bir dava süreci bekliyor olabilir, vazgeçmeyelim!
– İzin almadan art arda iki gün işe gelmezsek,
– Bir ayda üç gün işe devam etmezsek,
– İşverene karşı herhangi bir suç işlersek
– Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar içine girersek
patron iş sözleşmemizi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir.
Sigortamızın gerçek ücret üzerinden yatırılmasını talep etmek, mühendis asgari ücretini istemek, sendikaya üye olmak, daha ucuz ücretle çalışacak işçiyle ikame edilmek gibi nedenlerle işveren bizi işten çıkaramaz. İşveren ayrıca zarar ediyorum diyerek de işten çıkaramaz, bu durumu ispat etmek zorundadır.
İşveren işten çıkarmayı ifade eden fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde iş mahkemesine dava açıp itiraz edebiliriz. 2017 yılında İş Mahkemeleri kanununda yapılan değişikliğe göre, fesih, alacak, tazminat gibi konularda iş mahkemesine gitmeden önce arabulucuya gidilmiş olması şarttır.
İşten çıkarmanın haklı gerekçesini kanıtlamakla yükümlü olan taraf işverendir. Davayı kazanmamız durumunda 1 ay içerisinde işe başlatılmamız gerekir. Eğer işveren, başvurumuza rağmen işe başlatmaz ise en az 4 ve en fazla 8 aylık ücretimiz tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşten ayrıldıktan-çıkarıldıktan sonraki 5 yıl içinde işverene dava açarak eksik yatan fazla mesai ücretlerimizi almak ve SGK primlerimizi tamamlatmak mümkündür.
Asgari 1 yıl çalıştıysak ve işimize son verilirse ödenmesi gereken tazminattır. Çalıştığımız her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında maaşın yanı sıra yol, yemek, ikramiye ödemeleri v.b. gibi tüm hakların brüt tutarları dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatının üst sınırıdır. Son maaşımızın brüt tutarı belirlenen bu sınırı aşıyorsa kıdem tazminatı hesaplaması tavan ücret üzerinden yapılır.
Evet, var. İşten ayrıldıktan sonra 10 yıl içinde kıdem tazminatını talep edebiliriz. 10 yıldan sonra kıdem tazminatı zaman aşımına uğrar.
Bazı koşullar altında istifa etmeniz durumunda da kıdem tazminatı alabilirsiniz.
istifa etmeniz durumunda da kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
İşten ayrılma-çıkarılma durumlarında tarafların işi devam etmeleri gereken zorunlu süredir.
İhbar tazminatı nedir?
İhbar süresi şartına uymadan işten ayrılıyorsak ya da işveren ihbar süresini yok sayarak bizi işten çıkarıyorsa bizim işverene, işverenin bize ödediği tazminattır.
İhbar süremize karşılık gelen brüt ücretimiz üzerinden hesaplanır . Gelir ve damga vergileri kesilerek ödenmesi gerekir.
İhbar süreleri bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak şu şekildedir:
İş sözleşmemizin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımıdır. Çalışma şartlarımızla ilgili hak arayışlarımız sebebiyle işten atıldıysak kötü niyet tazminat hakkımız doğar. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katıdır.
Sigortalı olarak çalışanlar, işten çıkartıldıkları taktirde işsizlik sigortası ödeneğinden faydalanabilirler. İşsizlik ödeneğini alabilmek için iş sözleşmesinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine başvurmak gerekmektedir.
İşsizlik sigortasından yararlanmak için:
İşsizlik maaşı, başvuru tarihinden itibaren her ay sonunda ödenmeye başlanır.
Bu süreçte, sağlık hizmetlerinden yararlanmaya da devam edilebilir.
Eğer geçmişte kısa çalışma ödeneğinden faydalandıysanız, bu durumun işsizlik maaşınıza olumsuz etkileri olabilir. Bu durumda koşullarınıza özel araştırma yapmanız veya bir hukukçudan fikir almanızı öneririz.
Meslek odaları mühendislerin aynı zamanda hak örgütleridir. Mühendislik, mimarlık ve planlama alanlarında düzenleme yetkisi olan, mesleki eğitim ve dayanışma çalışmaları yapan odalar üyelerinin hak ve çıkarlarını korumak için de yetkilidir. Meslek odalarının, üyelerinin çalışma hayatlarındaki sorunlarına karşı sorumlulukları vardır. Bu yetki ve sorumluluklar elbette ki mühendislerin meslek odaları ile iletişim-dayanışma halinde olmasıyla sağlanır. Odalarla kurulan ilk iletişim üye olmaktan geçmektedir.
Evet, bizler de sendikalara üye olabiliriz ve sendikaya üye olduğumuz için işten çıkarılamayız.
E-devlet üzerinden çalıştığımız iş kolundaki sendikayı görebilir ve üye olabiliriz.
Toplu iş sözleşmelerinden yararlanabiliriz. Toplu iş sözleşmelerinde kapsam dışı bırakılmamızın yasal dayanağı yoktur.
İşyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişiliğimizde, sağlığımızda ve mesleki durumumuzda zarar doğuran davranışlar ‘mobbing’ olarak ifade edilmektedir. Mobbingi yöneticilerimiz ve/veya iş arkadaşlarımız yapabilir.
Hayır, henüz değil ama Borçlar Kanunu’ndaki bu yönde hükümler tüm işçilere uygulanır. İş Kanunu’nda mobbingle doğrudan ilgili hükümlerin olmaması, mobbinge maruz kaldığımızda yasal yolların kapalı olduğu anlamına gelmez. Unutmayalım, mobbinge maruz kalmak haklı fesih nedenlerimizden biridir.
Sistematik olarak;
– Aşağılanma, rencide edilme, yok sayılma
– Çalışma yerimizin keyfi nedenlerle değiştirilmesi
– Bilgi ve becerimizin çok altında veya çok üstünde işlerin verilmesi
– İş tanımımızda yer almayan sorumlulukların verilmesi, aşırı iş yükü
– Bilgi saklanması, yetkilerimizin azaltılması
– Olumsuz fiziki koşullar altında çalıştırılmak
Evet. İşverenler çalışanların sağlığı ve güvenliği için her türlü tedbiri ve önlemi almakla yükümlüdürler.
Çalışırken sağlığımız, vücut bütünlüğümüz bozulmasın ve hatta canımızdan olmayalım!
İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nda tanımlı bir haktır. İşyerlerimizde işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ciddi bir tehlike bulunuyorsa tehlike ortadan kalkana kadar çalışmama hakkımız vardır. Tehlikeyi bildirmemize rağmen gerekli tedbirler alınmıyorsa ve çalışmaya zorlanıyorsak iş sözleşmemizi haklı olarak feshedebiliriz.
Evet, elbette. Bizlerin çalıştığımız alanlara göre farklı mesleki sorumlulukları var. Özellikle şantiyelerde, madenlerde, üretim alanlarında çalışıyorsak mesleki sorumluluklarımız risk taşır. Mesleğimiz gereği şantiye şefliği, proje müdürlüğü, teknik nezaretçilik, iş güvenliği uzmanlığı gibi pozisyonlarda görev alırız. Bilgi ve birikimlerimiz sebebiyle işveren vekili de olabiliriz. Bu pozisyonlarda en önemli sorumluluğumuz çalışma ortamımızın sağlıklı ve güvenli olmasını sağlamaktır. Böylesi pozisyonlarda çalışıyorsak işyerinde ve işle ilgili meydana gelebilecek her türlü ‘aksilik’in bir muhatabı da biz oluruz. Bu nedenle işyerindeki tehlikeleri işverene yazılı olarak bildirmek, bildirdiğimizi ispatlayacak belgenin elimizde olması, gerekli durumlarda Çalışma Bakanlığı’nı bilgilendirmek şarttır.
