Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı (eski) İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Genel anlamda kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı işyerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık olarak işveren tarafından ödenmesi gereken toplu paradır. Ancak işçinin kıdem tazminatını talep edebilmesi için belirli şartları sağlaması gerekmektedir. Kıdem tazminatı şartları kısaca;
1-4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmak,
2-İş yerinde en az 1 yıl çalışma süresinin bulunması,
3-İş sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen nedenlerden biri ile sona ermesi.
İşçi yukarıdaki şartları sağladığı taktirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şartları biraz açmak gerekirse:
İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamaktadır. Bu kapsamda iş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark bulunmamaktadır. Kaldı ki uygulamada sıklıkla işçiler ile işverenler arasında yazılı bir iş sözleşmesinin bulunmadığı görülmektedir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçi ve işler ise İşK m.4’de şu şekilde sayılmıştır;
Yukarıda sayılan istisnalar haricinde, işçinin bir iş sözleşmesine dayanarak yaptığı çalışma İş Kanunu hükümlerine tabidir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı iş yerinde en az 1 yıl süre boyunca çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin çalışma süresi 1 yılı doldurmuyor ise kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ancak işçinin aynı işverenin farklı iş yerlerinde yaptığı çalışmalar var ise 1 yıllık süre hesabında aynı işverenin iş yerlerinde yaptığı tüm çalışmalar dikkate alınır. Ayrıca iş sözleşmesinde deneme süresi var ise kıdem tazminatı hesabında deneme süresi içerisinde yapılan çalışmalar da dahildir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yukarıda değinilen iki şarta ek olarak iş ilişkisinin Kanun’da belirtilen şekillerde sona ermesi gerekmektedir. Bunları;
olarak sıralayabiliriz.
a) İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olarak feshedilebilmesi için İş Kanunu m.25’de sayılan nedenlerin varlığı gereklidir. Bu nedenlerden birinin varlığı halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı olarak feshedilebilir. Anılan nedenler mevcut değilse işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi haksız fesih olacak, işçi diğer şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
b) İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedebilmesi için ise İş Kanunu m.24’de sayılan nedenlerin varlığı gerekmektedir. Bu nedenler mevcut ise iş sözleşmesi işçi tarafından haklı olarak feshedilecek ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak işçi, hükümde sayılan haklı nedenler dışında iş sözleşmesini fesheder veyahut istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
*Fesih haklarının kullanımında dikkat edilmesi gereken önemli hususlardan biri ise hem işveren hem işçi tarafından haklı fesih nedeninin varlığını öğrenildikten itibaren 6 iş günü içerisinde ve her halde 1 yıl içerisinde kullanılmalıdır. Aksi taktirde aynı nedene dayanarak fesih hakkı kullanılamaz, kullanıldığı taktirde haksız fesih sayılır.
c) İş Kanunu, kadın işçilerin evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini sonlandırması durumunda kıdem tazminatı açısından hak kaybına uğramalarını engellemek için bir düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemeye göre kadın işçilerin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
d) İş Kanun’unda erkek işçiler için de düzenlenen özel bir hüküm bulunmaktadır. Bu hüküm erkek işçiler zorunlu askerlik görevlerini yapmak için iş sözleşmelerinin feshetmeleri halini düzenlemektedir. Hükümde bu husus “muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” şeklinde ifade edilmiş olup buradaki tanımın yer yer kafa karıştırdığı görülmekte ise de kanunun burada zorunlu askerlik hizmetini kastettiği noktasında hukuki bir tartışma yoktur. Bu nedenle erkek işçi kısa dönem, uzun dönem veyahut bedelli askerlik fark etmeksizin zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazacaktır.
e) Son olarak işçinin emekliliğe hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak fesih şekillerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Burada dikkat edilen husus, işçinin sigortalılık süresi ile sigorta prim ödeme sürelerine ait yükümlülüklerini yerine getirmesidir. İşçinin bu yükümlülükleri yerine getirdikten sonra emeklilik yaşını beklemesine gerek yoktur.
Kıdem tazminatının hesaplanması düşünüldüğü kadar zor değildir. Öncelikle kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret belirlenmelidir. Bu ücret, işçinin sözleşmenin feshedildiği tarihte geçerli olan brüt ücrettir. Ayrıca işçiye yapılan para ve para ile ölçülebilen yol parası, yemek parası gibi ödemeler de bu hesaba dahil edilir. Sonuçta elde edilen ücrete giydirilmiş brüt ücret denir. Elde edilen aylık giydirilmiş brüt ücret, işçinin çalıştığı yıl ile çarpılır. Yıldan arta kalan aylar ve günler de aynı oranda eklenir. Örnek vermek gerekirse, bir işçinin giydirilmiş brüt ücreti 12.000-TL olsun. Toplam çalışma süresini de 3 yıl olarak alalım. Bu işçinin alması gereken kıdem tazminatı 12.000 x 3 = 36.000-TL’dir.
Kıdem tazminatına uygulanacak zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 hükmü gereği 5 yıldır . Bu demek oluyor ki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kıdem tazminatının dava açarak talep edilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde kıdem tazminatına ilişkin dava açıldığında, karşı tarafça ileri sürülecek zamanaşımı defi ile davanın reddedilmesi gündeme gelecektir.
Kıdem tazminatı bir işçilik alacağıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5 gereği bu alacaklara ilişkin davalar İş Mahkemelerinin göre alanına girer. Yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri Kanunu m.6 gereği davalı gerçek kişi veya tüzel kişinin yerleşim yerinde bulunan mahkeme ile işin yapıldığı yer mahkemesidir. Eğer yetkili yerlerde iş mahkemesi bulunmuyor ise davayı iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görecektir.
Kıdem tazminatı dahil olmak üzere işçilik alacakları ile ilgili dava açarken Ankara İş Avukatı ile çalışmanız, muhtemel hak kayıplarınızın önüne geçecektir.